Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 апреля 2006 г. № 54 О рекомендациях по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь

ПОСТАНОВЛЕНИЕ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
28 апреля 2006 г. № 54



О РЕКОМЕНДАЦИЯХ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
НА ОСНОВЕ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ РАБОТНИКОВ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ



[Изменения и дополнения:

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 12 февраля 2007 г. № 17.]



На основании Положения о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 г. № 1589 «Вопросы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь», в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 7 февраля 2005 г. № 127, Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Принять рекомендации по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь согласно приложению.

2. Научно-исследовательскому институту труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь обеспечить опубликование настоящего постановления.

3. Настоящее постановление вступает в силу с 1 мая 2006 г.



Министр А.П.Морова


Приложение
к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
28.04.2006 № 54

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ОСНОВЕ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ РАБОТНИКОВ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ



ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ



Организация заработной платы - построение системы оплаты труда работников, обеспечивающей взаимосвязь результатов труда с его оплатой, посредством применения совокупности ее составных элементов (тарифная система, доплаты, надбавки, премии, формы и системы оплаты труда, нормирование).

Принципы организации заработной платы - объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается размер заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, сложности и условий труда и других отраслевых особенностей.

Тарификация - отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единому квалификационному справочнику должностей служащих (ЕКСД) и иным квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке.

Тарификация работ - определение разряда работы в зависимости от ее сложности согласно описанию, приведенному в ЕТКС.

Тарификация работников - присвоение тарифных (квалификационных) разрядов работникам согласно требованиям тарифно-квалификационных характеристик ЕТКС и квалификационных характеристик ЕКСД.

Единая тарифная сетка (ЕТС) - шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

Тарифный коэффициент - элемент ЕТС, характеризующий соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими, а также определяющий, во сколько раз тарифные ставки данного разряда больше тарифной ставки первого разряда, коэффициент которого принимается за единицу.

Тарифный разряд - элемент ЕТС, характеризующий степень сложности работы, выполняемой работником, и уровень его квалификации: более высокой квалификации соответствует более высокий разряд ЕТС.

Классификация систем оплаты труда - группировка систем оплаты труда по тем или иным классификационным признакам, дающим представление об их свойствах.

Формы оплаты труда - одна из классификаций систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате: объем выполненной работы или количество отработанного времени. По этому признаку все системы оплаты труда делятся на сдельные и повременные.

Система оплаты труда - способ установления зависимости размеров заработной платы от результатов труда работников.

Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда - сдельная расценка.

Прямая сдельная система оплаты труда - разновидность сдельной формы оплаты труда, при которой оплата труда за каждую единицу продукции в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.

Сдельно-премиальная система оплаты труда - разновидность сдельной формы оплаты труда, при которой работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда - заработная плата, начисляемая работнику в пределах установленной исходной базы (нормы) на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система оплаты труда - оплата труда, уровень которой напрямую зависит от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников.

Аккордная сдельная система оплаты труда - оплата труда, размер которой устанавливается работникам не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Повременная форма оплаты труда - оплата труда, величина которой определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Простая повременная система оплаты труда - оплата труда на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Надбавки - выплаты стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью формирования у них побудительных мотивов к более высокой результативности труда (за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство, наличие ученой степени и звания и т.п.), к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности (за продолжительность непрерывной работы - выслуга лет, стаж работы в отрасли по специальности, в организации).

Доплаты - выплаты компенсирующего характера (надтарифная часть заработной платы), устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью компенсации неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность (за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда, за работу в ночное время, в зонах радиоактивного загрязнения и т.п.), за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными трудовыми функциями (за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.п.), связанные с особым характером выполняемой работы (отдаленность, сезонность, неопределенность объекта работы).

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: показатели и условия премирования; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий.

Премии за основные результаты работы - поощрительные выплаты стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), призванные обеспечить взаимосвязь тарифной (основной) части оплаты труда работников с результатами их труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в их трудовые обязанности.

Показатели премирования - элемент системы премирования, определяющий направление приложения трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых, имеющее количественные и качественные характеристики, обеспеченные оперативным и (или) бухгалтерским учетом.

Условия премирования - количественные и качественные параметры показателей, которые должны быть соблюдены при выполнении установленных показателей премирования.

Размер премий (поощрений) - величина премии (поощрения) за улучшение результатов работы, выполнение установленных показателей.

Круг премируемых - состав работников, на которых распространяется система премирования, указывающий на их принадлежность к определенному месту работы, профессии или виду деятельности. В круг премируемых включаются только те работники, которые могут оказывать влияние на изменение показателя премирования в желаемую для нанимателя сторону.

Периодичность премирования - временные промежутки, за которые производятся учет показателей и условий премирования и начисление премий.

Шкала премирования - элемент системы премирования, определяющий зависимость между уровнем выполнения показателей премирования и размерами премий за достижение этих уровней.

Депремирование работников - уменьшение размеров премий работников или полное лишение их премии за конкретные упущения в работе, перечень которых четко оговаривается и включается в положение о премировании.

Норма времени - величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки - установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязан выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которое работник или группа работников соответствующей квалификации обязан обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - установленная численность работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Норма численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях.

Нормированное задание - установленный объем работ, который работник или группа работников должны выполнять за рабочую смену или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.



ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ



Система организации заработной платы в коммерческих организациях состоит из следующих элементов:

тарифного нормирования заработной платы, соизмеряющего труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);

технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в виде норм труда, имеющих в зависимости от особенностей организации производства и труда различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.п.);

форм и систем оплаты труда, устанавливающих соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;

доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;

систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования коммерческих организаций.

В системе организации заработной платы в коммерческих организациях большое значение имеет механизм социального партнерства, устанавливающий условия взаимодействия нанимателей с наемными работниками с целью согласования и регулирования их взаимных социально-экономических интересов и социально-трудовых отношений, в том числе и оплаты труда.

Каждый из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства.

Многочисленные варианты сочетания вышеперечисленных элементов организации заработной платы с учетом отраслевых особенностей производства, управления и организации труда позволяют моделировать различные системы организации заработной платы. Общая система организации заработной платы представлена на схеме 1.


Схема 1

Система организации заработной платы

Элементы организации заработной платы
Ћ Ћ Ћ Ћ
Тарифная система Надбавки, доплаты Нормирование труда Формы и системы оплаты труда
Ќ Единая тарифная сетка Ќ Доплаты и надбавки компенсирующего характера Ќ Нормы численности
Ћ Ћ
Сдельная Повременная
Ќ Нормы времени
Ќ ЕТКС и ЕКСД
Ќ Надбавки и доплаты стимулирующего характера Ќ Прямая сдельная Ќ Простая
Ќ Нормы выработки
Ќ Тарифная ставка первого разряда
Ќ Сдельно-прогрессивная Ќ Повременно-премиальная
Ќ Нормированное задание
Ќ Сдельно-премиальная
Ќ Повышение тарифной части заработной платы Ќ Нормы обслуживания
Ќ Аккордная
Ќ Нормы управляемости
Ќ Косвенно-сдельная
Ћ
Премирование
Ћ Ћ Ћ Ћ Ћ
Условия премирования Показатели премирования Источники премирования Круг премируемых работников Сроки премирования
Ћ Ћ
Затраты по производству и реализации продукции товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении Часть чистой прибыли остающейся после налогообложения


Цель системы организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой организации.

В соответствии с требованиями рыночных отношений система организации заработной платы в организациях должна решать следующие задачи:

повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции;

обеспечивать реализацию заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной.

Система организации заработной платы в коммерческой организации должна отвечать следующим требованиям:

соответствовать нормам законодательства в области оплаты труда наемных работников;

определять механизм взаимоотношений нанимателей и наемных работников по поводу распределения результатов деятельности коммерческих организаций, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности хозяйствования;

учитывать специфику производственно-хозяйственной деятельности коммерческой организации и обеспечивать зависимость размеров заработной платы работников от результатов деятельности организации в целом.

Важнейшим требованием организации заработной платы является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост производительности труда как через ее составляющие элементы, так и всю систему в целом.

Эффективная система организации заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

равной оплаты труда за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;

дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и результатов деятельности организации;

сочетания элементов государственного регулирования заработной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства.

В условиях формирования рыночных отношений при многообразии форм собственности вопросы организации и оплаты труда работников должны определяться на основе сочетания элементов государственного воздействия на систему организации заработной платы и механизмов коллективно-договорного регулирования. При формировании взаимоотношений между нанимателями и наемными работниками стороны должны иметь равные права в решениях вопросов оплаты труда, которые отражаются в коллективных договорах. Коллективные договоры между администрацией (или представителем собственника) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников, являются юридической и действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и вопросов оплаты труда. Цель коллективного договора - обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует наемный работник.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства нанимателей и наемных работников по вопросам тарификации работников, повышения тарифной ставки первого разряда, применения доплат, надбавок и премий, а также условий их установления, определения их размеров и источников выплат, механизм повышения заработной платы, применение норм труда, установления соотношений в уровнях оплаты труда по категориям работников и т.д. (схема 2). При этом следует исходить из того, чтобы принятые обязательства не противоречили нормам действующего законодательства. Перечень нормативных правовых актов по государственному регулированию заработной платы в коммерческих организациях отраслей материального производства приведен в приложении А.


Схема 2



Направления взаимоотношений нанимателя и наемных работников при формировании взаимных обязательств (условий) по вопросам организации заработной платы

Взаимные обязательства (условия) сторон при заключении коллективного договора по вопросам организации заработной платы
Ћ
При определении форм и систем заработной платы
Ћ Ћ
При формировании тарифной части заработной платы При формировании надтарифной части заработной платы
Ћ
При нормировании труда
Ќ При распределении части чистой прибыли, направленной на оплату труда Џ
Ќ При установлении соотношений в уровнях оплаты труда по категориям работников и профессионально-квалификационным группам Џ



ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ТАРИФНЫХ УСЛОВИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ



2.1. Тарифная система



Тарифная система предназначена для установления обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых работ, общих условий труда и других отраслевых особенностей.

Основными элементами тарифной системы являются:

тарифная сетка;

тарифные коэффициенты;

тарифно-квалификационные, квалификационные справочники;

тарифная ставка первого разряда;

тарифные ставки (оклады).

На основе тарифной системы рассчитывается тарифная (основная) часть заработной платы, от которой определяются все другие условия оплаты труда, устанавливаются надбавки, доплаты, премии.


2.1.1. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС)


В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели (ИП), осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Данная норма распространяется на все коммерческие организации независимо от формы собственности и индивидуальных предпринимателей, применяющих наемный труд.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23 августа 2002 г. № 1144 «О мерах по реализации Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17» был определен порядок перехода коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, использующих наемный труд, на условия оплаты труда на основе ЕТС.

Применение данного постановления обязательно для коммерческих организаций всех форм собственности, кроме коммерческих организаций с иностранными инвестициями* (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 11 ноября 2002 г. № 1556 «О внесении дополнения в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 23 августа 2002 г. № 1144»).


______________________

* В соответствии со статьей 77 Инвестиционного кодекса Республики Беларусь коммерческими организациями с иностранными инвестициями признаются юридические лица, в уставном фонде которых иностранные инвестиции составляют объем, эквивалентный не менее чем 20 000 долларов США, и которые преследуют извлечение прибыли в качестве основной цели и (или) распределяют полученную прибыль между собой. При этом в соответствии со статьей 80 названного Кодекса к коммерческим организациям с иностранными инвестициями относятся как коммерческие совместные, так и коммерческие иностранные организации, в уставном фонде которых соответственно частично или полностью используются иностранные инвестиции.


В соответствии с указанным постановлением коммерческим организациям с иностранными инвестициями было предоставлено право самостоятельно определять механизм перехода на условия оплаты труда на основе ЕТС.

ЕТС является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифная ставка первого разряда, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД), иные квалификационные справочники, утверждаемые в установленном порядке) определяются тарифные ставки (оклады) работников. Порядок ее применения определен Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., № 111, 8/8592; 2007 г., № 43, 8/15743, с учетом изменений и дополнений, внесенных постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 мая 2004 г. № 60, от 18 апреля 2005 г. № 42, от 27 октября 2005 г. № 143).

ЕТС определяет механизм дифференциации и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников различных профессионально-квалификационных групп, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели в зависимости от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли) (межотраслевая дифференциация).

Работники, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, распределяются по 27-разрядной ЕТС (приложение 1 к Инструкции о порядке применения ЕТС).

Тарифный разряд работников зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования регламентируются соответствующими квалификационными (тарифно-квалификационными) характеристиками.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд - 16%, с 4-го по 6-й разряд - 10%, с 6-го по 27-й - 7%.


2.1.2. Распределение профессионально-квалификационных групп работников коммерческих организаций по Единой тарифной сетке


Рабочие на ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включительно.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности функций:

руководители организаций и их структурных подразделений - с 23-го по 27-й разряд включительно;

руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 6-го по 8-й разряд включительно;

специалисты - с 6-го по 15-й разряд включительно;

другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем, - с 5-го по 7-й разряд включительно.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее - ОКПД) и Изменениями № 1-6 к нему.


2.1.3. Тарификация работ и работников


Тарификация - отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации - осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД) и иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

При тарификации учитывается следующая классификация труда: неквалифицированный труд - 1-2-й разряд; квалифицированный труд - начиная с 3-го разряда. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - нормативный документ, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих. ЕТКС является обязательным для применения в организациях любых организационно-правовых форм.



Приложение 1
к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь


РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ ПО ТАРИФНЫМ РАЗРЯДАМ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ



№ стро-ки Кате-гории и долж-ности работ-ников Тариф-ные раз-ряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Тарифные коэффициенты 1,0 1,16 1,35 1,57 1,73 1,9 2,03 2,17 2,32 2,48 2,65 2,84
1 Рабочие на работах с нормальными условиями труда Х Х Х Х Х Х Х Х
2 Другие служащие (технические исполнители) Х Х Х
3 Руководители подразделений админист-ративно-хозяйственного обслуживания Х Х Х
4 Специалисты со средним уровнем квалификации (техники и др.)
4.1 специалист Х Х Х
4.2 специалист II категории Х Х Х
4.3 специалист I категории Х Х Х
5 Специалисты с высшим уровнем квалификации (инженеры и др.)
5.1 специалист Х Х Х
5.2 специалист II категории Х Х
5.3 специалист I категории Х
5.4 ведущий специалист






У
р
о
в
н
и

у
п
р
а
в
л
е
н
и
я
Руководители структурных подразделений
1 6 Начальник бюро (сектора, группы, лаборатории)
2 7 Начальник отдела (центральной лаборатории, центра)
3 8 Начальник управления (службы)
4 9 Главный специалист
Руководители производст-венных структурных подразделений
1 10 Мастер Х
2 11 Старший мастер
3 12 Начальник участка, смены
4 13 Начальник цеха
5 14 Начальник производства
Руководитель организации


Продолжение таблицы

13











14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

3,04



3,25 3,48 3,72 3,98 4,26 4,56 4,88 5,22 5,59 5,98 6,4 6,85 7,33 7,84

























Х

Х

Х
Х

Х Х







Х Х Х




Х Х Х



Х Х Х


Х Х Х





Х Х
Х Х Х


Х Х Х
Х Х Х


Х Х Х


Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х


ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ, независимо от организационно-правовой формы и подчиненности организации, в которой имеются эти производства и виды работ.

Разделы ЕТКС объединены в отдельные выпуски справочника, всего 68 (приложение Б). Содержащиеся в ЕТКС тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны и сгруппированы по сложности труда применительно к существующей восьмиразрядной тарифной сетке рабочих, при этом 7-м и 8-м разрядами тарифицируются отдельные работы повышенной сложности.

Тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики профессий рабочих, приведенные в ЕТКС, состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

Структура тарифно-квалификационной характеристики рабочего «Электромонтер диспетчерского оборудования и теплоавтоматики» представлена ниже.



ЭЛЕКТРОМОНТЕР ДИСПЕТЧЕРСКОГО ОБОРУДОВАНИЯ И ТЕЛЕАВТОМАТИКИ



5-й разряд

Характеристика работ. Эксплуатационно-техническое обслуживание и ремонт полупроводниковой аппаратуры высокочастотных систем уплотнения, телеавтоматики самопишущих и электронно-регистрирующих приборов и сложного штативного оборудования кабельных цепей. Проведение измерений электрических характеристик обслуживаемого оборудования. Регулирование ключей, счетчиков. Сборка испытательных схем для проверки и наладки систем телеавтоматики. Выполнение работ по монтажу оборудования телеавтоматики. Разборка, сборка, механическое и электрическое регулирование оборудования. Монтаж и модернизация оборудования. Настройка специальных установок со сложной электрической схемой, предназначенной для регулирования и испытаний аппаратуры телеавтоматики. Обслуживание и ремонт часовой станции. Проверка и ремонт контрольных установок. Испытания и наладка цепей схем телеавтоматики. Ремонт и наладка контактно-релейной аппаратуры. Выявление дефектов и причин износа деталей путем осмотра аппаратуры на месте установки. Ведение технической документации.

Должен знать: технические характеристики обслуживаемого оборудования; принципиальные и монтажные схемы многоканальных высокочастотных систем уплотнения, телеавтоматики и коммутаторов; принципиальные схемы и принцип работы группового генераторного и общестанционного оборудования; принципиальные схемы цепей телеавтоматики и телесигнализации; электрические нормы оборудования и каналов телеавтоматики; основные методы измерений, настройки и регулирования оборудования и систем управления; конструктивное устройство самопишущих и электронно-регистрирующих приборов; устройство источников питания тока; правила настройки и регулирования контрольно-измерительных приборов.

Примеры работ.

1. Генераторы вызова, задающие, групповые и общестанционное оборудование - настройка.

2. Модуляторы и демодуляторы - проверка и настройка.

3. Схемы телеавтоматики - ремонт и наладка.

4. Фильтры и заградители - настройка.

Тарифно-квалификационные характеристики конкретных профессий рабочих по разрядам построены таким образом, что характеристики более высоких разрядов не повторяют описание работ, требования к знаниям рабочих и примеры работ, содержащиеся в характеристиках более низких разрядов той же профессии. Такое построение тарифно-квалификационных характеристик обуславливается принципами тарификации рабочих согласно ЕТКС: рабочий более высокой квалификации помимо работ, перечисленных в тарифно-квалификационной характеристике присвоенного ему разряда, должен обладать знаниями, навыками и умением выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации этой же профессии.

В характеристиках работ низших разрядов отдельных профессий рабочих, исходя из условий производства или характера выполняемой работы, предусмотрено ведение технологического процесса или выполнение отдельных работ под руководством рабочего более высокой квалификации. В таких случаях рабочие более высоких разрядов должны осуществлять руководство рабочими более низких разрядов той же профессии.

Тарификация работ и рабочих в организации производится на основе тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристик, содержащихся в выпусках ЕТКС, и в соответствии с порядком, предусмотренным Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34 (приложение В).

По ряду профессий рабочих, занятых наиболее сложным трудом, предъявляются более высокие требования к их знаниям - в объеме среднего специального образования, что зафиксировано в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС соответствующих профессий.

Перечень профессий рабочих, по которым в соответствии с ЕТКС требуется среднее специальное образование, представлен в приложении Г.

Кроме целей тарификации ЕТКС применяется для установления наименований профессий рабочих, составления программ профессионально-технического образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, а также непосредственно на производстве, разработки рабочих (профессиональных) инструкций.

Рабочие (профессиональные) инструкции могут разрабатываться как индивидуально на каждого рабочего, так и на группу рабочих, относящихся к одной профессии. Пример рабочей (профессиональной) инструкции представлен в приложении Д.

Единый квалификационный справочник должностей служащих является нормативным документом, цель которого - создание необходимых условий для рационального разделения труда между руководителями, специалистами и другими служащими (техническими исполнителями), обеспечение единства при определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. ЕКСД обязателен для применения в организациях различных организационно-правовых форм и предназначен для:

определения наименования должности служащего, его трудовых функций;

тарификации и оплаты труда;

решения вопросов подготовки, повышения квалификации, подбора, расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией;

аттестации служащих и присвоения им квалификационных категорий;

разработки должностных инструкций, регламентирующих правовое положение служащего в организации и определяющих его задачи, функции, обязанности, права и ответственность согласно занимаемой им должности;

разработки положений о структурных подразделениях организаций, определяющих статус структурного подразделения, его место в организации и взаимоотношения с другими структурными подразделениями, организационную структуру, поставленные перед ним задачи, функции, права и ответственность;

в других случаях, установленных законодательством.

ЕКСД состоит из укрупненных разделов, сформированных по виду экономической деятельности, включающих отраслевые выпуски ЕКСД с присвоенными порядковыми номерами (легкая промышленность, пищевая промышленность, автомобильный транспорт, связь, туризм, здравоохранение и др.) и входящими в них квалификационными характеристиками (приложение Е).

Структура каждого выпуска ЕКСД едина и построена в соответствии с установленной Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» классификацией служащих по категориям: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители). Отнесение должностей служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание их труда (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Квалификационные требования».

Структура квалификационной характеристики служащего «Специалист по кадрам» представлена ниже.



СПЕЦИАЛИСТ ПО КАДРАМ



Должностные обязанности. Выполняет работу по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с организациями аналогичного профиля. Информирует работников организации об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале организации. Составляет установленную отчетность.

Должен знать: нормативные правовые акты, другие руководящие и методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения организации кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале организации; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

Квалификационные требования.

Специалист по кадрам I категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности специалиста по кадрам II категории не менее 3 лет.

Специалист по кадрам II категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности специалиста по кадрам не менее 3 лет.

Специалист по кадрам: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.


В квалификационных характеристиках представлены наиболее характерные для каждой должности виды работ исходя из установленных в отраслях экономики разделения и кооперации труда. Конкретный перечень должностных обязанностей служащих с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их права и ответственность устанавливаются в должностных инструкциях, которые разрабатываются и утверждаются нанимателем в установленном порядке. Должностные инструкции, как правило, не разрабатываются на руководителей структурных подразделений организации. Их права, обязанности, полномочия и ответственность указываются в соответствующем положении о структурном подразделении. Образцы должностных инструкций заместителю директора по производству и экономисту по труду представлены в приложении Ж.

При разработке должностных инструкций следует иметь в виду, что в процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей служащих по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации и изменения наименования должности.

Выпуски ЕТКС и ЕКСД также используются при разработке штатных расписаний коммерческих организаций. Порядок разработки штатных расписаний представлен в приложении З.

Порядок применения выпусков ЕКСД при определении наименований должностей служащих и их тарификации изложен в Общих положениях Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32 (приложение И).


2.1.4. Тарифные ставки (оклады), тарифная ставка первого разряда и порядок ее повышения


На основе тарифных коэффициентов ЕТС и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки (оклады) каждого последующего разряда. Тарифная ставка (оклад) является исходной величиной для установления размеров оплаты труда работников независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются в организации.

В зависимости от избранной единицы времени применяются месячные тарифные ставки, дневные и часовые.

Часовая тарифная ставка может определяться делением месячной тарифной ставки на среднемесячную норму рабочего времени.

Месячная и дневная тарифные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество отработанных часов в месяц или количество рабочих часов в день.

Тарифные ставки и тарифные коэффициенты взаимоувязаны. Изменение одного из элементов тарифной системы сказывается на других ее элементах. Например, тарифная ставка каждого разряда рассчитывается умножением ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Чтобы определить тарифную ставку первого разряда, необходимо ставку любого разряда разделить на тарифный коэффициент того же разряда. Среднюю тарифную ставку можно исчислить умножением ставки первого разряда на средний тарифный коэффициент.

Средний тарифный коэффициент рассчитывается как средневзвешенная величина из произведений поразрядных тарифных коэффициентов и числа рабочих (трудоемкости работ) каждого разряда по формулам:


Кср = Ѕ(К х ЧР) / Чо,



или



Кср = Ѕ(К х Тр) / Тро,



где Кср - средний тарифный коэффициент группы рабочих (работ);

К - тарифный коэффициент соответствующего разряда;

ЧР - численность рабочих того же разряда;

Чо - общая численность рабочих;

Тр - трудоемкость работ в нормо-часах, отнесенных к данному разряду;

Тро - общая трудоемкость работ в нормо-часах.

Расчет среднего тарифного коэффициента группы рабочих (работ) приведен ниже.

Допустим, в группу рабочих-сдельщиков входит:

20 рабочих 2-го разряда;

50 рабочих 3-го разряда;

40 рабочих 4-го разряда;

10 рабочих 5-го разряда;

20 рабочих 6-го разряда.

Тарифные коэффициенты по ЕТС по разрядам составят:

2-й разряд - 1,16;

3-й разряд - 1,35;

4-й разряд - 1,57;

5-й разряд - 1,73;

6-й разряд - 1,90.

В этом случае средний тарифный коэффициент группы рабочих будет равен:



Кср = (20 х 1,16 + 50 х 1,35 + 40 х 1,57 + 10 х 1,73 + 20 х 1,90) / 140 = 1,49.



Средний тарифный разряд определяется по среднему тарифному коэффициенту:



Рср = Рм + (Кср - Км) / (Кб - Км),



или



Рср = РБ - (Кб - Кср) / (Кб - Км),



где Рср - средний тарифный разряд рабочих (работ);

Рм - меньший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний коэффициент;

Км - меньший тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный коэффициент;

Кб - больший тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный коэффициент;

Рб - больший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний коэффициент.

Расчет среднего тарифного разряда приведен ниже.



Рср = 3 + (1,49 - 1,35) / (1,57 - 1,35) = 3 + 0,14 / 0,22 = 3,64,



или



Рср = 4 + (1,57 - 1,49) / (1,57 - 1,35) = 4 + 0,08 / 0,22 = 3,64.



Средняя тарифная ставка рабочих (работ) определяется по формуле:



Тср = Ѕ(Т х ЧР) / ЧР,



где Тср - средняя тарифная ставка рабочих (работ);

Ѕ(Т х ЧР) - общая сумма произведений тарифных ставок и численности рабочих (трудоемкости работ);

ЧР - общая численность рабочих (трудоемкость работ в нормо-часах).

Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается с учетом норм законодательства, условий оплаты труда, отраженных в отраслевых тарифных соглашениях и финансового состояния организаций.

Повышение тарифной ставки первого разряда производится в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 27 февраля 1995 г. № 92 «О мерах по социальной защите населения» (с учетом дополнения, внесенного Указом Президента Республики Беларусь от 23 декабря 1998 г. № 617). Данным Указом установлено, что субъекты хозяйствования государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, уровень тарифной ставки первого разряда которых превышает установленный уровень этой ставки для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение заработной платы осуществляют только в прямой зависимости от роста объемов производства и реализации продукции и эффективности хозяйствования.

Конкретный механизм повышения тарифной ставки первого разряда предусмотрен Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 февраля 2005 г. № 18/23/34 (далее - Инструкция), с учетом изменений и дополнений, внесенных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 27 декабря 2005 г. № 189/167/230.

2.1.4.1. Данная Инструкция распространяется (является обязательной) на государственные коммерческие организации и организации с долей собственности государства в их имуществе.

Коммерческие организации с иностранными инвестициями, коммерческие организации без доли собственности государства в их имуществе могут применять настоящую Инструкцию, если это предусмотрено учредительными документами, соглашениями, уставами и другими локальными нормативными актами.

Организации, финансируемые из бюджета и пользующиеся государственными дотациями, могут распространить действие данной Инструкции на структурные подразделения, приносящие прибыль (хозрасчетные), осуществляющие самостоятельный бухгалтерский учет согласно типовому плану счетов бухгалтерского учета для коммерческих организаций и составляющие соответствующую бухгалтерскую и статистическую отчетность, имеющие учетный номер налогоплательщика, если это предусмотрено уставами, положениями, учредительными документами и другими локальными нормативными актами названных организаций.

2.1.4.2. Повышение тарифной ставки первого разряда в организациях производится по установленным показателям и нормативам независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

2.1.4.3. Организации, у которых размер тарифной ставки первого разряда ниже установленного Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, могут повышать тарифную ставку первого разряда до уровня, установленного Правительством Республики Беларусь, если это предусмотрено локальным нормативным актом или по решению нанимателя, при условии отсутствия задолженности по заработной плате и (или) обязательным страховым взносам в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

2.1.4.4. Организации, за исключением убыточных организаций, у которых размер тарифной ставки первого разряда превышает размер этой ставки, установленный для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, дальнейшее ее повышение осуществляют в зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года. Органом, уполномоченным управлять имуществом организации или осуществлять владельческий надзор, могут устанавливаться другие экономические показатели (рост производительности труда, прибыли, снижение затрат по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении и другие), характеризующие эффективность работы организации.

2.1.4.5. Рост объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах и (или) других показателей финансово-экономической деятельности учитывается нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года, за исключением случаев, предусмотренных данной Инструкцией.

Во вновь созданных организациях в течение первого года деятельности показатели учитываются нарастающим итогом с начала деятельности.

При изменении в течение года экономического показателя, в зависимости от которого будет в дальнейшем повышаться тарифная ставка первого разряда, его выполнение учитывается нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года. Изменение названного показателя может осуществляться не чаще одного раза в год.

2.1.4.6. Орган, уполномоченный управлять имуществом или осуществлять владельческий надзор, устанавливает для организаций дифференцированные размеры (нормативы) повышения тарифной ставки первого разряда до 1,0 включительно на каждый процент прироста объемов производства продукции, товаров (работ, услуг) в сопоставимых ценах (производительности труда или иного установленного показателя) в зависимости от эффективности финансово-экономической деятельности, уровня оплаты труда и других факторов.

Для юридических лиц, относящихся к субъектам естественных монополий, названный норматив устанавливается органом, уполномоченным управлять имуществом организации или осуществлять владельческий надзор, и не должен превышать 0,85.

2.1.4.7. При повышении тарифной ставки первого разряда за базовую величину принимается тарифная ставка первого разряда, действовавшая в организации по состоянию на 31 декабря предыдущего года.

Организации могут повысить тарифную ставку первого разряда с 1 января года, следующего за отчетным, при уточнении по итогам работы за год показателей, применяемых для ее повышения. В этом случае за базовую величину принимается тарифная ставка первого разряда, действовавшая в организации по состоянию на 31 декабря года, предшествующего отчетному.

2.1.4.8. В случае реорганизации юридического лица (слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования) решение о переходе на единый размер тарифной ставки первого разряда или сохранении разных размеров тарифных ставок первого разряда, действовавших до реорганизации, а также об установлении единого показателя либо сохранении показателей, установленных ранее, в зависимости от роста которого (которых) будет осуществляться дальнейшее ее (их) повышение в целом по организации (в структурных подразделениях организации), принимает наниматель по согласованию с органом, уполномоченным управлять имуществом или осуществляющим владельческий надзор.

В случае сохранения в обособленных подразделениях реорганизованной организации разных размеров тарифных ставок первого разряда и показателей, установленных в них ранее, в зависимости от которых будет осуществляться дальнейшее их повышение, за базовую величину принимается тарифная ставка первого разряда, действовавшая в обособленных подразделениях по состоянию на 31 декабря года, предшествующего отчетному.

При переходе на единый размер тарифной ставки первого разряда и установлении единого показателя, в зависимости от которого будет осуществляться дальнейшее ее повышение в целом по организации, за базовую величину принимается средневзвешенная тарифная ставка первого разряда, рассчитанная на момент реорганизации (расчет данной ставки осуществляется в соответствии с численностью работников структурных подразделений и уровнем действовавших в них тарифных ставок первого разряда).

Расчет средневзвешенной тарифной ставки первого разряда производится следующим образом.

В организации по структурным подразделениям установлены различные ставки первого разряда.

В первом структурном подразделении с численностью 850 чел. размер тарифной ставки первого разряда - 120 000 руб.

Во втором структурном подразделении с численностью 450 чел. тарифная ставка первого разряда - 95 000 руб.

В третьем структурном подразделении с численностью 500 чел. тарифная ставка первого разряда - 80 000 руб.

Для определения единой тарифной ставки первого разряда в целом по организации рассчитывается средневзвешенная тарифная ставка первого разряда:



(120 000 руб. х 850 чел. + 95 000 руб. х 450 чел. + 80 000 руб. х 500 чел.) / 1800 чел. = 102 639 руб.



По решению нанимателя, согласованному с органом, уполномоченным управлять имуществом или осуществляющим владельческий надзор, единая тарифная ставка может быть установлена на уровне тарифной ставки первого разряда, действовавшей в одном из структурных подразделений организации до ее реорганизации, в пределах средств, предусмотренных на оплату труда, отражаемых в составе расходов на оплату труда, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Единый показатель, установленный в целом по организации, учитывается нарастающим итогом с момента реорганизации и до окончания года, в котором она была проведена. Дальнейшее повышение тарифной ставки первого разряда осуществляется в порядке, предусмотренном настоящей Инструкцией.

2.1.4.9. Тарифная ставка первого разряда может повышаться:

организациями, задолженность которых по налогам и иным обязательным платежам в бюджет, включая государственные целевые бюджетные фонды, и (или) по обязательным платежам в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты по состоянию на 1 января 2003 г. реструктуризирована в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 23 января 2003 г. № 36 «О реструктуризации задолженности юридических лиц по обязательным платежам в республиканский и местные бюджеты и Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты и некоторых мерах по обеспечению своевременного поступления указанных платежей» при условии соблюдения графиков погашения задолженности по налогам, экономическим санкциям и пеням;

сельскохозяйственными организациями, а также организациями, приобретшими в порядке, установленном законодательством, убыточные сельскохозяйственные организации, которым в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 19 марта 2004 г. № 138 «О некоторых мерах по финансовому оздоровлению сельскохозяйственных организаций и привлечению инвестиций в сельскохозяйственное производство» предоставлена до 1 января 2009 г. отсрочка погашения задолженности.

2.1.4.10. При совершенствовании состава заработной платы с целью увеличения доли тарифа в средней заработной плате организации вправе единовременно повысить тарифную ставку первого разряда в пределах средств, предусмотренных на оплату труда, отражаемых в составе расходов на оплату труда, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, с 1-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором было проведено совершенствование. Кроме того, организации могут перейти от применения двух и более размеров тарифной ставки первого разряда к единому размеру этой ставки путем проведения совершенствования состава заработной платы в пределах средств, предусмотренных на оплату труда, отражаемых в составе расходов на оплату труда, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

При дальнейшем повышении тарифной ставки первого разряда до конца года за базовую величину принимается тарифная ставка первого разряда, установленная после проведения совершенствования состава заработной платы, а рост показателя исчисляется нарастающим итогом с месяца ее установления к соответствующему периоду предыдущего года.

После совершенствования состава заработной платы полученная доля тарифа должна сохраняться в составе средств, отражаемых в расходах на оплату труда, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении. При этом размеры премий, надбавок, доплат и иных выплат, начисляемых в организации за счет чистой прибыли, могут не уменьшаться. По истечении года после проведенного совершенствования состава заработной платы организации могут повысить премии, надбавки и доплаты до прежних размеров, используя на эти цели средства, которые могли бы быть направлены на повышение тарифной ставки первого разряда в меру роста показателя, установленного для организации.

2.1.4.11. Убыточные организации, включая организации, получающие субсидии из бюджета, в том числе на возмещение убытков, возникающих при продаже продукции, товаров (работ, услуг) и (или) реализующих коммунальные услуги юридическим лицам с учетом перекрестного субсидирования (далее - убыточные организации) могут повышать тарифную ставку первого разряда в зависимости от темпов снижения убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года.

Рост тарифной ставки первого разряда в убыточной организации (в процентах) при ее повышении в порядке, определенном настоящим пунктом, не может превышать темпа роста реальной начисленной заработной платы, достигнутого по республике нарастающим итогом за период с начала года за предшествующий месяц ее повышения.

Например, рост тарифной ставки первого разряда в указанной организации в декабре текущего года не должен превысить темп роста реальной начисленной заработной платы по республике за январь-октябрь текущего года.

При получении организацией положительного финансового результата работы за период нарастающим итогом с начала года дальнейшее повышение тарифной ставки первого разряда для оплаты труда ее работников осуществляется в соответствии с пунктом 4 вышеизложенной Инструкции.

Орган, уполномоченный управлять имуществом или осуществлять владельческий надзор, устанавливает для убыточных организаций дифференцированные размеры (нормативы) повышения тарифной ставки первого разряда до 1,0 включительно за каждый процентный пункт снижения убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года.

При этом за базовую величину принимается тарифная ставка первого разряда, действовавшая в убыточной организации по состоянию на 31 декабря предыдущего года.

2.1.4.12. При повышении тарифной ставки первого разряда в организациях, кроме организаций, повышающих названную ставку в соответствии с пунктом 3 вышеизложенной Инструкции, обязательными условиями являются:

отсутствие просроченной задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды и Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;

выполнение условий оказанной государственной поддержки и иных преференций;

непревышение установленного нормативными правовыми актами базового предельного норматива тарифной ставки первого разряда с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов (для организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе);

отсутствие просроченной кредиторской задолженности за полученную сельскохозяйственную продукцию и продукты ее переработки за отчетный период.


2.1.5. Предельный размер тарифной ставки первого разряда


Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» утвержден базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов к базовому предельному нормативу.

Дифференцированные отраслевые коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки первого разряда установлены в диапазоне 1-1,5 и приведены ниже:

1,0 - текстильная, легкая, мукомольно-крупяная и комбикормовая промышленность; материально-техническое снабжение и сбыт; внутренний водный транспорт и другие отрасли, не указанные в последующих позициях;

1,1 - пищевая и полиграфическая промышленность; сельское хозяйство; топливная отрасль; эксплуатация и содержание автомобильных дорог;

1,15 - деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная, лесохимическая, медицинская, стекольная и фарфорофаянсовая промышленность; лесное хозяйство; цветная металлургия; электроэнергетика; газоснабжение;

1,2 - машиностроение и металлообработка; промышленность строительных материалов; автомобильный транспорт; связь; наука и научное обслуживание;

1,3 - микробиологическая и ювелирная промышленность; строительство; черная металлургия; транспорт: железнодорожный, воздушный, трубопроводный; химическая и нефтехимическая, нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность;

1,5 - горно-химическая промышленность.

При превышении тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников коммерческих организаций, размера базового предельного норматива тарифной ставки первого разряда с учетом дифференцированного отраслевого коэффициента эта тарифная ставка может повышаться коммерческими организациями, имеющими высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли по решению Совета Министров Республики Беларусь.

Данным постановлением определено, что в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями независимо от форм собственности, кроме коммерческих организаций с иностранными инвестициями, включаются выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (с учетом выполнения норм труда не более, чем на 200 процентов), исчисленным исходя из тарифной ставки первого разряда, не превышающей ее базового предельного норматива и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. При этом в указанные затраты включается сумма выплат стимулирующего и компенсирующего характера, а также повышения тарифных ставок, должностных окладов и расценок (с учетом фактического выполнения норм труда) в установленных законодательством размерах, рассчитанная исходя из тарифной ставки первого разряда, действующей в организации.

Названное постановление не исключает возможности применения коэффициентов повышения тарифных ставок (окладов) рабочих по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям, которые предусмотрены приложением 2 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123, с учетом дополнений и изменений).

При этом порядок отнесения и сумма указанных повышений тарифных ставок (окладов) при включении их в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении, данным постановлением не изменяется.

Данным постановлением установлен перечень сквозных профессий рабочих, занятых на вспомогательных производствах коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, для оплаты труда которых не применяются дифференцированные отраслевые коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки первого разряда (приложение 2 к постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. № 1651). Перечень включает следующие профессии: водитель автомобиля, грузчик, инструктор производственного обучения рабочих массовых профессий, кладовщик, курьер, лифтер, оператор котельной, оператор электронно-вычислительных машин (персональных вычислительно-электронных машин), подсобный рабочий, рабочий (машинист) по стирке и ремонту спецодежды, слесарь-сантехник, сторож (вахтер), уборщик производственных и служебных помещений.

На основе указанного в постановлении перечня в каждой конкретной организации в коллективном договоре целесообразно предусматривать перечень сквозных профессий рабочих, занятых на вспомогательном производстве данной организации.

При этом вопрос о размере тарифной ставки первого разряда, применяемой для оплаты труда рабочих, занятых на вспомогательных производствах, профессии которых не предусмотрены указанным приложением, решается нанимателем самостоятельно на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора в пределах базового предельного норматива тарифной ставки первого разряда, установленного для данной организации.

Отнесение производств к основному или вспомогательному осуществляется коммерческими организациями самостоятельно в зависимости от специфики отрасли, осуществляемых видов деятельности, организационной структуры и других факторов.

Данное постановление в части, касающейся установления базового предельного норматива тарифной ставки первого разряда с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов, перечня сквозных профессий рабочих, занятых на вспомогательных производствах, установления коэффициента соотношения средней заработной платы заместителей руководителей и главных специалистов организаций и средней заработной платы по организации в целом, установления со стороны государственных органов контроля за использованием прибыли, распространяется на коммерческие организации государственной формы собственности и организации с долей собственности государства в их имуществе. Эти нормы не распространяются на частные коммерческие организации.

В части включения выплат по заработной плате в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, постановление распространяется на коммерческие организации независимо от форм собственности, за исключением коммерческих организаций с иностранными инвестициями.

Действие постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. № 1651 распространяется на коммерческую организацию в целом, в том числе и на ее обособленные и структурные подразделения, не имеющие статуса юридического лица.

2.1.6. Повышение тарифных ставок (тарифных должностных окладов)


Тарифные ставки (тарифные должностные оклады) работников образуются путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей в коммерческой организации (у индивидуального предпринимателя), на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленного работнику по его профессии или должности. От тарифных ставок (тарифных должностных окладов) работников рассчитываются все их повышения, предусмотренные Инструкцией о порядке применения ЕТС:

коэффициенты повышения тарифных ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям (далее - коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов)) могут устанавливаться в зависимости от сложности, технологии выполняемых работ, вида производства, отраслевой принадлежности (пункт 17 Инструкции и приложение 2 к Инструкции).

Применение коэффициентов повышения тарифных ставок (окладов) рабочих предусматривается коллективным договором, соглашением или нанимателем;

в многопрофильных организациях для производственных структурных подразделений коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов) рабочих могут применяться в размерах, предусмотренных приложением 2 к Инструкции о порядке применения ЕТС, как и для соответствующих отраслей, производств, видов экономической деятельности и работ. Диапазон коэффициентов повышения тарифных ставок (окладов) составляет 1-1,9.

Применение коэффициентов повышения тарифных ставок (окладов) не исключает установление организациями доплат за работу в особых условиях по результатам аттестации конкретных рабочих мест;

коллективным договором, соглашением или нанимателем может предусматриваться применение коэффициентов повышения к тарифным должностным окладам руководителей и специалистов соответствующих производственных подразделений при условии, что они установлены не менее 50 процентам рабочих, непосредственно занятых в этих подразделениях.

Другие размеры и виды коэффициентов повышения тарифных ставок (окладов) рабочих для дифференциации их оплаты труда не применяются;

повышение тарифных коэффициентов рабочих по производной профессии «старший» до 10 процентов включительно по сравнению с тарифным коэффициентом (кратным размером тарифной ставки первого разряда) основной профессии (пункт 37 Инструкции о порядке применения ЕТС);

повышение тарифных ставок гардеробщиков, дворников, истопников, лифтеров, подсобных рабочих, уборщиков помещений, тарифицируемых 1-м тарифным разрядом, а также уборщиков территорий за характер и специфику труда на 5 процентов включительно, а уборщиков помещений, использующих дезинфицирующие средства при уборке туалетов, - на 10 процентов включительно (пункт 39 Инструкции о порядке применения ЕТС);

повышения тарифных ставок (окладов) по отдельным не тарифицируемым по разрядам профессиям и профессионально-квалификационным группам рабочих, предусмотренные примечаниями к приложению 3 Инструкции о порядке применения ЕТС.

Коллективным договором, соглашением или нанимателем может быть предусмотрено:

повышение (уменьшение) тарифных должностных окладов отдельных руководителей, специалистов и других служащих в пределах межразрядной разницы - до 7 процентов исключительно (пункт 33 Инструкции о порядке применения ЕТС);

повышение тарифных должностных окладов руководителей и специалистов организаций, имеющих в своем составе обособленные подразделения либо подчиненные организации, дочерние предприятия, до 10 процентов включительно. Если обособленные подразделения, подчиненные организации и дочерние предприятия занимаются видами экономической деятельности, отличными от основного вида деятельности организации, и объем их выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) составляет не менее 30 процентов объема выручки по организации в целом, исчисленного нарастающим итогом с начала отчетного года, то тарифные должностные оклады руководителей и специалистов организации могут быть повышены до 15 процентов включительно (пункт 33 Инструкции о порядке применения ЕТС);

введение для рабочих-повременщиков повышенных до 15 процентов (включительно) тарифных ставок, соответствующих присвоенным им тарифным разрядам; для рабочих-сдельщиков - расценок, прогрессивно возрастающих до 20 процентов (включительно); для руководителей, специалистов и других служащих - повышенных до 10 процентов (включительно) тарифных должностных окладов. При этом введение повышенных тарифных ставок, тарифных должностных окладов, прогрессивно возрастающих расценок осуществляется за счет экономии фонда заработной платы, полученной коммерческой организацией в результате проведения работы по нормированию труда и снижению трудоемкости при условии фактического улучшения эффективности хозяйствования и росте производительности труда (пункт 33 Инструкции о порядке применения ЕТС);

повышение тарифных ставок рабочих до 10 процентов включительно при выполнении работ по обслуживанию бруцеллезного скота и больных ящуром животных (пункт 38 Инструкции о порядке применения ЕТС).

Указанные повышения тарифных ставок (тарифных должностных окладов) работников суммируются с тарифными ставками (тарифными должностными окладами) и образуют расчетную ставку (расчетный должностной оклад).

От расчетной тарифной ставки (расчетного должностного оклада) определяются другие повышения, предусмотренные отдельными нормативными правовыми актами:

Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» при заключении контракта с работником предусматривается повышение тарифной ставки не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством;

постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» предусмотрено, что при заключении контракта с работниками в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь № 29 повышение тарифной ставки за высокопроизводительный и качественный труд устанавливать в размере до 25%.

Этим же постановлением в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы того участка производства, на котором трудится конкретный работник, предусматривается применение следующих мер по совершенствованию их оплаты труда:

рабочих-сдельщиков - на основе введения прогрессивно возрастающих до 10% расценок за увеличение производства продукции;

рабочих-повременщиков - на основе повышения до 10% тарифной ставки присвоенного разряда;

руководителей, специалистов и других служащих - на основе повышения до 7% должностных окладов.

Введение прогрессивно возрастающих расценок, повышенных ставок и окладов до вышеуказанных размеров повышения осуществляется при условии фактического улучшения эффективности хозяйствования и зарабатывания средств на эти цели соответствующим участком производства.

При улучшении результатов хозяйственной деятельности организации в целом должностные оклады работников аппарата управления, общезаводских служб также могут увеличиваться до 7% в пределах средств на заработную плату.

Вышеперечисленные повышения могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением или нанимателем в пределах средств на заработную плату.

Суммы повышения тарифных ставок (должностных окладов) относятся на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении

ГЛАВА 3. СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ



Состав заработной платы неоднороден и включает тарифную и надтарифную части или основную дополнительную заработную плату (схема 3).


Схема 3
Состав заработной платы
Ћ Ћ
Основная (тарифная) заработная плата Дополнительная заработная плата
Ћ Ћ Ћ
Доплаты Надбавки Премии
За ненормированный рабочий день За работу в ночное время За высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде Текущее премирование по результатам производственно-хозяйственной деятельности
Џ Ќ Џ Џ
За руководство бригадой За работу с тяжелыми и вредными условиями труда За продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы) Премирование (вознаграждение) по итогам работы за год
Џ Ќ Џ Џ
За многосменный режим работы За работу в зонах радиоактивного загрязнения За выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели Специальные виды премий
Џ Ќ Џ Џ
Ћ
За интенсивность труда (совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника) и другое За знание иностранных языков и другое Џ


Экономическая основа формирования тарифной части определяется дифференциацией заработной платы в связи с различиями в самом труде, объективно связанными с его характером. К ним относятся: квалификация, необходимая для выполнения трудового процесса, общие условия труда, определяющие его тяжесть, приоритетность развития отраслей, социальная значимость труда и другие факторы. С помощью тарифной системы при равных экономических условиях обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная оплата за равносложный труд.

Применение надтарифной части заработной платы (надбавки и доплаты, премии) обеспечивает усиление взаимосвязи заработной платы с результатами труда.

Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработной платы существенно влияет на систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности труда.

В целях усиления стимулирующей роли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) работников, премий и других стимулирующих и компенсирующих выплат в повышении его эффективности постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 апреля 2005 г. № 50 приняты Рекомендации по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в размере не менее 65 процентов в ее составе.

Увеличение удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате проводится на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок и доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам работников должно производиться в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным работникам.

Для проведения работы по совершенствованию состава заработной платы работников в организации издается приказ руководителя. Определяется порядок, сроки проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

За базовый период совершенствования состава заработной платы принимается месяц, предшествующий 1-2 месяцам до введения новых размеров выплат, составляющих заработную плату (тарифных ставок, окладов, премий, надбавок, доплат и др.). Например, при введении новых условий оплаты труда с 1 июня 2005 г. за базовый период для проведения расчетов новых размеров ставок, окладов и других составляющих заработной платы может быть принят апрель 2005 г.

По данным базового периода рассчитывается среднемесячная заработная плата в целом по организации, в том числе по видам выплат из фонда заработной платы, предусмотренным Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной в установленном порядке, а также соотношения по видам выплат, составляющим среднюю заработную плату, к ее величине в целом по организации.

Перед проведением совершенствования состава заработной платы не рекомендуется проводить повышение тарифной ставки первого разряда.

На основе фактических данных базового периода, с учетом оценки эффективности применяемых систем премирования, надбавок, доплат и других стимулирующих и компенсирующих выплат, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении, качества действующих норм трудовых затрат определяется удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате работников в размере не менее 65%.

Обеспечение предусмотренного Рекомендациями по совершенствованию оплаты труда путем увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате работников может осуществляться за счет проведения следующих мероприятий:

совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра норм труда с учетом их перевыполнения не более, чем на 200%. Совершенствование нормирования труда может производиться в соответствии с Методическими рекомендациями по установлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 ноября 2004 г. № 134;

пересмотр с учетом результатов проведенного анализа размеров других выплат за выполненную работу и отработанное время, повышение требований к условиям их установления (совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совместительство и др.);

пересмотр размеров и условий установления доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, за выслугу лет, стаж работы и другое;

пересмотр систем премирования работников и других мероприятий;

включение суммы индексационных выплат в целом по организации, рассчитанных в соответствии с нормативом, установленным Правительством.

При включении индексационных выплат в тарифную часть оплаты труда за базовый месяц для отслеживания в дальнейшем превышения индекса потребительских цен 5-процентного порога принимается месяц, в котором проводится совершенствование.

Завершив работу по совершенствованию состава заработной платы и увеличению доли оплаты в ее составе по тарифным ставкам и окладам не менее 65%, наниматель в соответствии со статьей 32 Трудового кодекса Республики Беларусь приказом по организации объявляет работникам новые условия оплаты труда не позднее, чем за один месяц до их введения.

В дальнейшем изменение тарифных ставок и окладов осуществляется нанимателями в порядке, предусмотренном законодательством о труде. После совершенствования состава заработной платы полученная доля тарифа должна сохраняться в составе средств, отражаемых в расходах на оплату труда, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении.

Решение об изменении размера стимулирующих выплат, осуществляемых за счет чистой прибыли, относится к компетенции нанимателя.

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы работников определяется нанимателем на основании коллективного договора, но не чаще, чем один раз в год.

По истечении года после проведенного совершенствования состава заработной платы организации могут вернуться к прежним размерам премий, надбавок и доплат в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на данный момент.

Организации могут повысить премии, надбавки и доплаты до прежних размеров, используя на эти цели средства, которые могли бы быть направлены в месяце по истечении года после совершенствования на повышение тарифной ставки первого разряда в меру роста установленного для организации показателя.



ГЛАВА 4. ПРИМЕНЕНИЕ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА



В организации оплаты труда работников коммерческих организаций значительную роль играет выбор ее форм и систем и их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности. Формы и системы, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок (механизм) начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается в коммерческой организации самостоятельно исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и т.д., и закрепляется в коллективном договоре.

При выборе форм оплаты труда следует исходить из того, что они должны:

обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;

быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения;

соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса, характеру применяемых средств труда, формам его организации.

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к формам и системам оплаты труда, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

В настоящее время в коммерческих организациях применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная с их многочисленными системами, основанными на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.



4.1. Сдельная оплата труда



Сдельная форма основана на оплате труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда - сдельная расценка. Предполагая прямую материальную заинтересованность рабочего в результатах своего труда (при бригадной форме организации труда - в результатах труда всей бригады), она стимулирует повышение производительности труда и способствует более эффективному использованию оборудования и рабочего времени, устранению различного рода организационно-технических неполадок и простоев. При этом следует учитывать, что обязательным условием эффективного применения сдельной формы оплаты являются:

высокая организация нормирования труда, количественные показатели выработки, объективно отражающие затраты труда и дающие возможность измерять их с достаточной точностью;

объективная необходимость увеличения объема производства и возможность ее реализации;

реальные резервы увеличения выпуска продукции по сравнению с установленными для рабочих нормами и наличие возможностей у рабочих для выполнения и перевыполнения норм;

эффективность затрат на пооперационное нормирование труда и строгий учет изготовленных единиц продукции или выполненного объема работ;

усиление стимулирования роста выработки, не приводящего к ухудшению качества продукции, нарушению технологии и правил техники безопасности, чрезмерному использованию оборудования.

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных условий эффективного применения сдельной формы оплаты труда вызывает необходимость рассмотрения вопроса о введении повременной формы.

Основным элементом организации сдельной оплаты труда, как было отмечено выше, является расценка на единицу продукции (изделия, работы) в натуральном или условно-натуральном выражении. Она определяется исходя из тарифной ставки разряда, соответствующего сложности выполняемой работы, и нормы времени (выработки) по формулам:



Р = Т х К х П / Нв,



или



Р = Т х К х Нвр,



где Р - расценка на единицу продукции (изделия, работы);

Т - часовая тарифная ставка первого разряда;

К - тарифный коэффициент разряда работы;

П - продолжительность смены, часов;

Нв - норма выработки за смену;

Нвр - норма времени на единицу продукции (изделия, работы).

Если норма времени установлена не в долях часа, а в минутах, то формула будет иметь вид:



Р = Т х К х Нвр / 60.



В случае если норма времени или норма выработки установлена для строго фиксированной по численности и составу группы рабочих, то рассчитывается коллективная расценка по следующим формулам:



Р = Т х ЅК х Нвр,



или



Р = Т х ЅК х П / Нв.



Приведенными формулами расчета коллективной расценки можно пользоваться только в том случае, когда труд всех рабочих коллектива (бригады, звена) оплачивается по одним и тем же ставкам (по ставкам рабочих-сдельщиков, занятых на работах, протекающих в нормальных условиях труда), а норма труда установлена на изготовление конечного продукта. Если ставки разные, то при расчете вместо тарифной ставки первого разряда следует использовать средневзвешенную тарифную ставку. В этом случае формула приобретает следующий вид:



Р = Тср х Ч х Нвр,



где Тср - средневзвешенная тарифная ставка, исчисленная по нормативной численности бригады (звена);

Ч - нормативная численность рабочих бригады (звена).

В случаях когда норма устанавливается не на конечный, а на промежуточный измеритель выработки, коллективная расценка рассчитывается на основе калькуляции, определяющей удельные затраты труда по каждому виду работ на расчетный измеритель выработки, например, на 1 тонну металлоконструкций, 1 куб.м древесины и т.д.

В зависимости от конкретных условий производства применяются различные системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная, аккордная. В свою очередь каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

С позиции воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты труда (как сдельной, так и повременной формы) могут быть простыми и сложными. Простые устанавливают зависимость размеров оплаты труда работника только с одним основным показателем учета его результатов труда: сдельные - с объемом произведенной продукции (работ, услуг), повременные - с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей результатов труда работника, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей зависит от возможности работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства. С точки зрения их эффективности применения - количество дополнительных показателей не должно быть больше двух.

При выборе той или иной системы сдельной оплаты следует учитывать, что эффективность ее применения зависит прежде всего от качества норм и точности учета уровня их выполнения, от правильности определения организационно-технических условий высокопроизводительной работы и обеспечения всего необходимого для выполнения производственного задания. Учитывая то, что норма определяет величину расценки и размер дополнительного стимулирования за их перевыполнение, то правильная организация заработной платы невозможна без внедрения в производство научно-обоснованных норм труда и систематического их пересмотра в целях поддержания необходимого уровня напряженности норм.

Вышеперечисленные системы сдельной оплаты (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная) относятся к традиционным системам, наиболее часто применяемым в организациях. Возможно использование ряда новых систем сдельной оплаты труда работников, направленных на усиление связи заработной платы с результатами труда.

Новые системы сдельной оплаты труда, разработанные по результатам анализа применяемых систем в организациях республики, а также на основе обобщения опыта их применения в странах с развитой рыночной экономикой, могут дополнить отдельными элементами традиционные системы или использоваться полностью.

Исходя из этого, рекомендуются системы оплаты труда, которые могут быть применены в организациях с учетом их организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, качества применяемых норм труда и других факторов, влияющих на снижение издержек производства.

Система нарастающих тарифных ставок рекомендуется для применения при использовании технически обоснованных норм труда. Ее применение позволяет не просто стимулировать работника к повышению производительности труда, а приводит к резкому ее увеличению в определенных пределах, так как при выполнении установленного задания до 90% работа оплачивается по пониженной тарифной ставке (но не ниже минимальных гарантий по оплате труда), от 90 до 100% - по установленной тарифной ставке, а при перевыполнении - по повышенной. Этот фактор побуждает работника не только к выполнению установленного задания, но и к его перевыполнению.

В рекомендуемой системе используется сочетание трех частных случаев зависимости заработной платы от уровня производительности труда:

регрессивная зависимость (К' = 0,9), при выполнении задания до 90%;

прямая пропорциональная зависимость (К' = 1,0), при выполнении задания от 90 до 100%;

прогрессивная зависимость (К' = 1,1), при выполнении задания свыше 100%.

Заработная плата конкретного работника исчисляется по следующим формулам:

а) при выполнении задания до 90%:



З = Тс х 0,9 х Нн;



б) при выполнении задания от 90 до 100%:



З = Тс х Нн;



в) при выполнении задания свыше 100%:



З = Тс х 1,1 х Нн;



где З - заработная плата конкретного работника, руб.;

Нн - нормативная трудоемкость, чел.-час;

Тс - часовая тарифная ставка, руб.

Рекомендуемая система в большей мере, чем простая сдельная, стимулирует работника к повышению производительности. Однако ее несомненные достоинства в определенных условиях превращаются в их недостатки. Часто из-за сильного материального стимула работник не уделяет должного внимания соблюдению таких параметров производственного процесса, как качество продукции и сохранность оборудования. Поэтому данную систему необходимо дополнять специальными условиями премирования за качество, а также за соблюдение определенных нормативов, обеспечивающих сохранность оборудования.

Непропорциональная система позволяет не прибегать к повышению действующих норм времени, так как по мере роста производительности труда происходит относительное снижение заработной платы.

Заработная плата в рекомендуемой системе находится в прямой зависимости от фактически отработанного времени при выполнении задания до 100%, т.е. является повременной, а начиная со 100% выполнения задания функциональная зависимость заработной платы от уровня выполнения задания - нелинейная и выражается кривой, представляющей собой гиперболу, приближающуюся к прямой.

Каждому проценту роста производительности соответствует прирост заработной платы меньше одного процента, т.е. зависимость регрессивная.

Заработная плата работника, выполнившего и перевыполнившего задание, исчисляется как сумма двух слагаемых: первое слагаемое представляет собой произведение фактической трудоемкости и часовой тарифной ставки; второе представляет собой сдельный приработок за сэкономленную трудоемкость, размер которого зависит от удельного веса фактической трудоемкости в нормативной.



З = Тс х Нф + Тс х Нф / Нн х (Нн - Нф),



где Нф - фактическая трудоемкость, чел.-час;

Нф / Нн - удельный вес фактической трудоемкости в нормативной.

При невыполнении задания заработная плата рассчитывается по формуле:



З = Тс х Нф,



т.е. гарантируется повременная оплата труда.

Непропорциональная система оплаты труда рекомендуется для применения в следующих случаях:

на нестандартных, часто меняющихся работах, на наладочных и ремонтных работах;

когда в организации в силу тех или иных причин нормирование труда поставлено неудовлетворительно и в основном применяются опытно-статистические нормы;

для небольших организаций с часто меняющимся характером производства;

при освоении новой продукции, а также для вновь обучаемых работников.



4.2. Повременная оплата труда



При повременной форме оплаты труд работника оплачивается по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции и количественный результат труда определен ходом рабочего процесса (например, конвейерное или аппаратное производства);

при отсутствии количественных показателей выработки продукции;

когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

при правильном использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ;

при правильном применении норм труда - норм обслуживания и численности;

когда качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

если работа является опасной (например, работа пожарного или спасателя);

в случае если работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При внедрении повременной формы оплаты труда и ее систем необходимо учитывать, что перевод рабочих на повременную форму оплаты, не связанную функционально с выпуском продукции, может привести к снижению производительности, что крайне нежелательно в условиях возможного роста конкуренции на рынке сбыта товаров.

Для того чтобы форма повременной оплаты труда не привела к снижению производительности труда на каждом рабочем месте, следует поддерживать высокий уровень нормирования труда и применять поощрительные системы оплаты труда.

Нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать установлением их численности на основе норм обслуживания и нормативов численности, возможна оценка их труда и на основе следующих показателей:

нормированное (производственное) задание, определяющее каждому работнику объем работ. Нормированные задания рекомендуется применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на производительность труда;

плановые нормы загрузки или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Их рекомендуется применять для работников, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работ каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

нормы труда могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Их применение рекомендуется в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на работах, выполняемых вспомогательными рабочими.

Различаются две традиционные системы повременной оплаты - простая повременная и повременно-премиальная, которые широко используются в организациях республики. В условиях повышенного внимания к повременной форме оплаты труда и тенденции ее распространения в организациях отраслей экономики рекомендуются некоторые ее нетрадиционные системы, к которым можно отнести следующие:

система контролируемой производительности;

система нарастающих поощрительных доплат;

система стимулирования выполнения нормативных показателей.

Поощрительный характер повременной оплаты достигается в рекомендуемых системах оплаты труда за счет сочетания в себе положительных элементов повременной и сдельной форм оплаты труда, так как гарантируют работнику определенный размер заработной платы за отработанное время и, в свою очередь, дают возможность ее увеличения в определенном размере за счет повышения производительности труда или улучшения других параметров производства, предусмотренных в системах оплаты.

Система контролируемой производительности. При применении этой системы заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от производительности труда (уровня выполнения норм труда). Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения и повышения установленной тарифной ставки работнику в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. Если нормы труда выполняются до 95%, то тарифная ставка работника понижается на 50% межразрядной разницы между предыдущим низшим и квалификационным разрядом работника, при уровне выполнения норм от 95% до 105% тарифная ставка работника не изменяется и равна установленной работнику, а при уровне выполнения норм свыше 105% тарифная ставка работника повышается на 50% межразрядной разницы между установленным квалификационным и последующим высшим разрядом. Таким образом, установление нормативного уровня выполнения норм и контроля за его выполнением является сильным стимулирующим фактором, поскольку работник знает, что систематическое невыполнение задания по производительности ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение - к ее повышению.

Данная система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки (производительности).

Заработная плата конкретного работника определяется по формулам:

а) при выполнении норм до 95%:



З = Тс1 х Нф,



где Тс1 - сниженная тарифная ставка, которая равна



Тс1 = Тс - (Тс - Тсн) х 50 / 100,



где Тсн - тарифная ставка предыдущего низшего разряда;

б) при выполнении норм от 95% до 105%:



З = Тс х Нф,



в) при выполнении норм свыше 105%:



З = Тс2 х Нф,



где Тс2 - повышенная тарифная ставка, которая равна



Тс2 = Тс + (Тсв - Тс) х 50 / 100,



где Тсв - тарифная ставка последующего высшего разряда.

Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания.

По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по установленной тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовленной им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Заработная плата определяется по формулам:

а) при выполнении нормированного задания на 100%:



З = Тс х Нф,



б) при выполнении нормированного задания свыше 100%:



З = Тс х Нф х (1 + (Нн - Нф) / Нф).



Система стимулирования выполнения нормативных показателей. Данная система повременной оплаты труда предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов, нормативов загрузки системы машин и т.п.). Но поощрение работника за выполнение нормативных показателей начинается с определенных условий.

Работнику, выполнившему установленный норматив на 80%, заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата в процентах к повременной части заработной платы дифференцировано от уровня выполнения установленного норматива (табл.1). Побуждающий мотив данной системы заключается в стремлении каждого работника выполнить установленный норматив, так как при этом он получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.



Таблица 1



Шкала дополнительной оплаты, стимулирующей выполнение нормативного показателя



Уровень выполнения нормативного показателя, % Размер доплат, % к повременной оплате за фактически отработанное время
От 81 до 90 от 1 до 5
(0,5 - за каждый процент выполнения сверх 80%)
От 91 до 95 от 6 до 10
(1 - за каждый процент выполнения сверх 90%)
От 96 до 100 от 11 до 20
(2 - за каждый процент выполнения сверх 95%)


4.3. Коллективные системы оплаты труда



Коллективная система оплаты труда - оплата труда, в основе которой лежит учет общих коллективных результатов труда.

Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно в случае, если объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда этих работников.

Этим требованиям отвечают следующие виды работ:

работы на конвейерах и поточных линиях, где труд рабочих, выполняющих отдельные виды работ технологического цикла (сборка, пошив, обработка и т.д.), настолько взаимосвязан и требует от каждого работника таких четких, слаженных, синхронизированных по времени действий по исполнению своей операции, что нет необходимости увеличения выработки (задела) на отдельных рабочих местах (например, в организациях швейной и обувной, пищевой промышленности, в машиностроении). Общая задача всех занятых рабочих - обеспечить бесперебойную работу конвейера, потока, а конечные результаты производства (готовые изделия, узлы) достигаются совместными усилиями всех рабочих, обслуживающих данный конвейер, поток;

работы по обслуживанию группой рабочих сложных агрегатов, механизмов, аппаратов, где их трудовые функции сводятся главным образом к обеспечению бесперебойной работы, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса (обслуживание шахтных печей в цветной металлургии, прокатных станов);

работы (операции), где установлена такая различающаяся по своей трудоемкости последовательность выполнения их отдельных видов, при которой невозможно обеспечить равномерную загрузку рабочих по их профессии (специальности) и определить индивидуальную выработку каждого (например, в малых комплексных бригадах в лесозаготовительной промышленности, комплексных бригадах в строительстве).

Применение коллективной оплаты на других видах работ приводит к потере связи оплаты труда с его результатами и, как следствие, к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

Достоинства коллективной системы оплаты труда:

снижаются издержки производства за счет уменьшения нерациональных заделов и некомплектности изготовления деталей и узлов;

снижаются административные издержки, которые достигаются за счет меньшего контроля за выполнением функций, которые коллектив берет на себя;

улучшается трудовая и производственная дисциплина;

коллектив благоприятно воздействует на нерадивых работников, заставляет их трудиться с большей интенсивностью.

Недостатки коллективной системы оплаты труда:

не позволяет точно определить вклад каждого работника в общие результаты труда и на этой основе возникает возможность получения необоснованно высоких заработков отдельными работниками;

если коллектив плохо сплочен и коллективная выработка слабо контролируется, то коллективная оплата не оправдывает себя, так как издержки производства возрастают быстрее, чем при индивидуальной форме оплаты труда;

если в бригаде имеются недобросовестные работники, которые не вносят полностью свой вклад в общие результаты работы коллектива, то вместо желаемой гармонии отношений наступает конфликт;

наиболее квалифицированные работники производят продукции ниже своих возможностей;

коллектив препятствует приему новых работников, так как их низкая производительность приводит к снижению заработной платы членов коллектива.

Выбор той или иной системы оплаты труда в организации должен решаться в зависимости от организационно-технических условий и задач, стоящих перед коллективом, переводимым на коллективную оплату труда.

Существуют следующие коллективные формы и системы оплаты труда за конечные результаты труда:

коллективная сдельная оплата труда;

аккордная оплата труда;

косвенно-сдельная оплата труда;

коллективная повременная оплата с премированием рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования.

Коллективная сдельная оплата труда. Сущность коллективной сдельной оплаты труда заключается в том, что заработок начисляется не по результатам труда каждого отдельного работника, а всего коллектива.

Объективной предпосылкой для применения коллективной оплаты труда является организация комплексных и сквозных бригад на основе комплексной механизации и автоматизации производственных процессов: внедрение комбинированных машин и их систем, выполняющих комплекс разнородных работ; применение мощных агрегатов, механизмов и аппаратов, управление которыми может осуществляться только группой рабочих.

Основные условия рационального применения коллективной сдельной оплаты следующие:

правильное установление тарифных разрядов каждому члену бригады;

оптимальное разделение и кооперация труда, обеспечение полной загрузки каждого члена бригады работой, соответствующей его разряду;

освоение смежных профессий и их совмещение;

полный учет фактически отработанного времени каждым членом бригады.

Применяемая в соответствующих производственных условиях коллективная сдельная оплата труда имеет ряд преимуществ перед индивидуальной сдельной оплатой труда. Прежде всего очевидно ее воспитательное значение: коллективная оплата способствует повышению ответственности за выполненную работу. В отличие от дифференцированной организации труда при работе комплексных бригад с оплатой за конечный продукт достигается наибольшая взаимоувязка в их работе, нет необходимости в узкой специализации рабочих, создаются предпосылки к повышению уровня их квалификации и на этой основе - к совмещению профессий. Рабочие заинтересованы в освоении новых профессий и, как правило, любой из них может заменить другого.

К положительным факторам, благоприятно влияющим на работу всей организации, следует отнести резкое упрощение и сокращение оперативного учета, почти полное освобождение мастеров, нормировщиков и другого цехового персонала от оформления множества нарядов, т.е. выписывается один или два наряда в месяц и на весь коллектив бригады вместо их выписки каждому рабочему ежедневно.

При коллективной сдельной оплате труда нормы времени или выработки применяются общие для всей бригады (всего коллектива), а расценки могут быть комплексные, коллективные и индивидуальные.

Коллективные и комплексные расценки применяются в бригадах, где нет полного разделения труда, развито совмещение профессий и взаимоувязанность рабочих в процессе труда (например, в строительстве, на лесозаготовках и др.).

Коллективная сдельная оплата труда, при которой нормы и расценки на выполняемые работы устанавливаются в целом, эффективно применяется:

а) на работах, где производственные задачи могут быть выполнены только совместным трудом нескольких рабочих (бригадой) и работа не может быть четко распределена между отдельными исполнителями (при обслуживании аппаратурных процессов, кузнечных молотов и других агрегатов), а также при последовательном выполнении бригадой определенного комплекса работ (строительных, ремонтных и т.п.);

б) на поточной конвейерной сборке, когда не может быть обеспечена равномерная загрузка на каждом рабочем месте и ставится задача обеспечить взаимопомощь в работе путем периодического совмещения операций в течение смены;

в) на поточных линиях при высоких требованиях к точности и качеству изготовляемых деталей в тех случаях, когда пооперационный контроль экономически неэффективен и необходим взаимоконтроль на последовательно выполняемых операциях;

г) на автоматических линиях, где не достигнута проектная производительность и ставится задача быстрейшего ее освоения;

д) на крупных станочных работах, когда необходимо обеспечить последовательную работу нескольких сменщиков без переналадки станков.

Индивидуальные расценки используются там, где существует разделение труда и за каждым членом бригады закреплено выполнение определенных одной или двух операций (видов работ), обеспечивающих загрузку рабочих в течение смены, хотя заработок каждого рабочего начисляется и в этом случае не по индивидуальной выработке, а по конечным, коллективным результатам работы. Они применяются, например, на поточных линиях в швейной, обувной промышленности, в производстве промстройматериалов, при сборке в машиностроении и в некоторых других отраслях промышленности.

Коллективная сдельная оплата по конечным результатам работы, при которой нормы и расценки устанавливаются для каждого рабочего, а учет выполнения работ ведется по выпуску годной продукции с последней операции (линии, конвейера, участка, цеха), находит эффективное применение на тех работах, где каждый рабочий самостоятельно может выполнять отдельные операции, но где заданный темп работы, качество изделия, снижение брака могут быть обеспечены только совместными усилиями нескольких исполнителей и долю участия каждого из них в конечных результатах труда установить не представляется возможным.

Расценки определяются, как правило, по разрядам работ. Однако могут быть использованы и разряды рабочих. Так, при установлении расценок на обслуживание сложного агрегата, аппарата расценки определяются исходя из тарифных ставок рабочих, обслуживающих агрегат (по нормативу, штату), и норм выработки продукции на данный агрегат.

Все дополнительные работы, не входящие в коллективные нормы и расценки, оплачиваются бригаде по тем нормам и расценкам, которые установлены на проведение этих работ. Выбор метода определения сдельных расценок при коллективной оплате обуславливается задачами, которые должны решаться при переводе рабочих на эту систему оплаты, и условиями производства, в которых она применяется.

Норма времени (выработки) при коллективной оплате труда устанавливается как сумма всех трудовых затрат по отдельным операциям.

При бригадной (коллективной) сдельной оплате труда применяется несколько методов установления сдельных расценок.

1. При обслуживании бригадой постоянного состава сложных агрегатов коллективная сдельная расценка исчисляется путем деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки:



Рбр = ЅТ / Нбр,



где РБр - коллективная (бригадная) сдельная расценка на единицу продукции, руб.;

ЅТ - сумма тарифных ставок постоянных членов бригады;

Нбр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения фактической выработки на сдельную расценку:



Збр = Рбр х Вбр,



где Збр - общий сдельный бригадный заработок, руб.;

Рбр - коллективная (бригадная) сдельная расценка на единицу продукции;

Вбр - фактическая выработка бригады.

2. При выполнении сложных и тяжелых сборочных работ, когда нормы времени устанавливаются на каждую операцию, коллективная (бригадная) сдельная расценка (Рбр) определяется путем суммирования произведения трудоемкости, установленной на каждую операцию, на среднюю тарифную ставку разряда, выполняемой операции:



Рбр = ЅТ х ТР,



где ЅТ х ТР - общая сумма расценок, установленных на каждую операцию, входящую в общий объем работы по производству единицы продукции.

Общий заработок бригады по сдельным расценкам можно найти по формуле:



Збр = Рбр х Вбр.



3. При комплексной организации труда оплата труда бригад строится по конечным результатам их труда (за тонну выданного угля, кубометр заготовленного леса и т.д.).

Бригадная комплексная сдельная расценка в руб. (Рбр) на единицу работы определяется путем деления общей стоимости всех работ, входящих в полный комплекс работ бригады, по тарифным ставкам в руб. (Ткр) на общий объем работ (Воб) бригады в установленных единицах измерения:



Рбр = Ткр / Воб.



В бригадах, где применяются коллективные сдельные расценки, сначала исчисляется общий заработок бригады, в который, кроме основного, включается оплата всех дополнительных работ, произведенных ею в течение месяца. Во многих бригадах в общий заработок включается премия, если она начисляется на сдельный заработок (или тариф) всей бригады. Распределению подлежит общая сумма бригадного заработка.

Коллективный (общий) заработок бригады распределяется только между ее членами. В распределении не участвуют руководители и специалисты.

Существуют различные методы распределения коллективного заработка между отдельными ее членами:

по отработанному времени каждым рабочим и присвоенному ему тарифному разряду;

по установленным коэффициентам распределения (трудового участия);

по фактически выполненной работе;

комбинированный метод.

Метод распределения коллективного заработка по тарифным разрядам и отработанному времени эффективен лишь при тщательном подборе рабочих в бригады с коллективной оплатой за конечные результаты труда, при соответствии разрядов работ и рабочих и правильной организации труда. Заработок конкретного рабочего (Зр) производится по формуле:



Зр = (Збр / Тбр) х Тр,



где Збр - общий сдельный заработок бригады;

Тбр - общий тарифный заработок бригады;

Тр - тарифный заработок отдельного рабочего бригады.

Этот метод не всегда эффективен, так как он исключает индивидуальный учет особенностей каждого отдельного рабочего, его профессионального мастерства, сноровки, навыков, отношения к труду и т.д. Во многих случаях в течение расчетного периода рабочему приходится выполнять работу, тарифицируемую различными разрядами.

Распределение заработка между членами бригады при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) имеет место в многочисленных бригадах, в составе которых работают несколько человек одинаковой квалификации, но с различной интенсивностью и производительностью труда. На основе КТУ происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда.

КТУ устанавливается с учетом роста выработки, совмещения профессий, оказания помощи молодым рабочим, отсутствия брака и других факторов. Решение об этом выносится общим собранием бригады и утверждается начальником цеха. КТУ целесообразно пересматривать не реже одного раза в три месяца.

Примерные показатели определения и размеры повышения КТУ могут быть следующими:

за сдачу всей продукции в течение месяца с первого предъявления - до 0,1*;

за оперативность и инициативу при выполнении заданий бригадира - от 0,05 до 0,1;

за освоение смежных профессий (для комплексных бригад): одной профессии - до 0,05, двух и более профессий - от 0,1 до 0,15;

за помощь отстающим и новым рабочим, за наставничество - от 0,1 до 0,3.



_______________________

* КТУ образуется путем прибавления указанных коэффициентов к единице или вычета из единицы. Например, за совмещение профессий коэффициент решено увеличить на 0,15; в этом случае КТУ составит 1,15.


Примерные показатели определения и размеры снижения КТУ:

за каждый случай возврата продукции по вине рабочего - от 0,05 до 0,1;

за каждый случай нарушения технологической дисциплины - 0,01;

за каждый случай нарушения правил техники безопасности - от 0,05 до 0,1.

С учетом особенностей производства могут применяться и другие показатели повышения и снижения коэффициентов.

КТУ применяется, как правило, только для распределения сдельного приработка бригады и коллективно начисленной премии. Тарифный заработок каждому члену бригады при использовании этого метода гарантируется (если бригада выполнила свою норму выработки). На практике используется несколько вариантов распределения приработка и премии с учетом КТУ, каждый из которых может быть эффективен только в определенных производственных условиях.

Первый вариант. Сдельный приработок и сумма премии распределяются только с учетом присвоенных коэффициентов трудового участия. Их общая сумма делится на общее количество коэффициентов в бригаде, равное числу ее членов, затем получаемая цена одного коэффициента умножается на присвоенный каждому члену КТУ.

Такой вариант может быть применен в бригадах, которые полностью отработали в течение месяца предусмотренное количество рабочих часов. В других случаях он не приемлем.

Второй вариант. Сдельный приработок и премия распределяются с учетом отработанного времени и КТУ, установленного коллективом бригады. КТУ каждого члена бригады умножается на отработанное им время. Сдельный приработок бригады и премия делятся на сумму коэффициенто-часов. Для определения размера приработка каждого члена бригады частное от деления умножается на количество его коэффициенто-часов.

Третий вариант. Сумма сдельного приработка и премии в целом по бригаде делится на общий тарифный заработок бригады и затем полученное число умножается на тарифный заработок каждого ее члена и на присвоенный ему КТУ.

Этот вариант распределения наиболее правильный и его применение возможно в любой бригаде (независимо от отрасли), где используются коллективные сдельные расценки и существует необходимость, с одной стороны, лучше поощрять в отдельные месяцы.

Примеры расчета приработка с учетом КТУ по трем вариантам приведены ниже.

Бригада из 5 чел. Заработала в течение месяца 750 тыс.руб. Причем тарифный заработок составил 503,36 тыс.руб., сдельный приработок - 128,14 тыс.руб., премия - 118,5 тыс.руб. Следовательно, общая сумма, предназначенная к распределению, равна 246,64 тыс.руб. (в табл.2 представлена информация для расчета по вариантам).

Первый вариант. Общая сумма приработка делится на сумму коэффициентов трудового участия (246,64 / 5) и полученное число (49,33 тыс.руб.) умножается на присвоенные КТУ. Таким образом, приработок составит у Иванова В. 59,19 тыс.руб. (49,33 х 1,2), у Петрова К.- 54,26 тыс.руб. (49,33 х 1,1), у Сидорова М. - 44,4 (49,33 х 0,9) и т.д.

Второй вариант. В бригаде количество часов, отработанных каждым членом, неодинаково. Поэтому присвоенный каждому рабочему КТУ сначала умножается на отработанное время, а затем общий приработок бригады делится на сумму коэффициенто-часов всех рабочих:



246,64 / (180 х 1,2 + 158 х 1,1 + 176 х 0,9 + 180 х 1,0 + 140 х 0,8) = 0,2935 тыс.руб.



Полученный результат умножается на количество коэффициенто-часов каждого рабочего. Приработок составит: у Иванова В. - 63,4 тыс.руб. (0,2935 х 180 х 1,2), у Петрова К. - 51,5 тыс.руб. (0,2955 х 158 х 1,1), у Сидорова М. - 46,5 (0,2935 х 176 х 0,9) и т.д.

Третий вариант. Расчет коллективного заработка этим методом приведен в табл.2.

Метод распределения бригадного заработка по фактически выполненной работе предусматривает в одном случае начисление заработка каждому рабочему за фактически выполненные им работы, но с учетом общебригадного заработка, в другом - распределение заработка, начисленного бригаде, между рабочими по разряду фактически выполняемой работы.

Метод распределения бригадного заработка на основе нормированного времени предусматривает умножение нормы времени в часах, необходимого на изготовление единицы продукции, на количество произведенной бригадой продукции за смену, или умножение нормы времени в человеко-сменах на выпуск продукции и деление полученного результата на число рабочих данной смены по формуле:



Тн = Н х О / (Р + Р1),



где Тн - выработанное каждым рабочим бригады время (нормированное);

Н - комплексная норма времени на единицу продукции;

О - количество продукции, изготовленной за смену;

Р - число рабочих в смене;

Р1 - число рабочих, совмещающих профессии.

Сущность комбинированного метода распределения тарифного заработка состоит в том, что он объединяет несколько методов, рассмотренных выше. При этом комплексные бригады подразделяются на звенья или смены, выполняющие временные поручения или постоянные работы общебригадного комплекса.

Таблица 2



Пример расчета заработка с учетом коэффициента трудового участия



Ф.И.О. Раз-ряд Тарифный коэф-фициент по ЕТС Отра-ботано часов Тарифный зара-боток, тыс.руб. КТУ Расчет сдельного приработка и премии, тыс.руб. Общая сумма заработка, тыс.руб.
Иванов В. 5 1,73 180 120,78 1,2 246,64 /
/ 503,36 х
х 120,78 х 1,2 =
= 70,22
191,00
Петров К. 3 1,35 158 79,47 1,1 246,64 /
/ 503,36 х
х 79,47 х 1,1 =
= 42,30
121,77
Сидоров М. 4 1,57 176 101,55 0,9 246,64 /
/ 503,36 х
х 101,55 х 0,9 =
= 44,28
145,83
Шаров И. 5 1,73 180 120,78 1,0 179,26
Савченко А. 4 1,57 140 80,78 0,8 112,14
Итого 834 503,36 5,0 246,64 750,0


Учет выработки и распределение заработка в бригадах производится следующим образом. Вначале выявляется конкретное участие каждого звена (смены) в общебригадной выработке: рассчитывается выработка и заработок за фактически выполненный объем работы. Затем заработок каждой смены (звена) делится между рабочими по присвоенным разрядам и отработанному времени. В необходимых случаях используется система КТУ.

Таким образом, комбинированный метод сочетает в себе два метода распределения коллективного заработка:

по фактически выполненной работе;

по присвоенным разрядам и отработанному времени с применением (при необходимости) КТУ.

Аккордная оплата труда. Коллективная аккордная система оплаты за конечные результаты труда используется как временная мера на отдельных участках в случаях производственной необходимости. Она вводится с целью сокращения сроков выполнения заданных объемов работ (ликвидация или предупреждение возможных аварий, непредвиденная остановка на ремонт оборудования, выполнение срочных и особо важных заказов).

При аккордной оплате заранее определяется объем работы, сроки ее окончания и общая сумма причитающейся зарплаты. Ее введение на том или ином участке производства должно согласовываться с профкомом, а величина оплаты, объем аккордного задания и сроки его завершения должны определяться на основе действующих в организации норм времени (выработки) и расценок. В основу расчета срока должна быть положена нормальная продолжительность рабочего дня. В противном случае возможно повышение интенсивности труда, увеличение объема сверхурочных работ, ухудшение качества продукции, резкое колебание уровня занятости у отдельных исполнителей.

При коллективной аккордной системе оплаты за конечные результаты вводится и премирование за досрочное выполнение аккордного задания и его высокое качество.

Косвенно-сдельная оплата труда. По косвенно-сдельной системе оплачиваются некоторые рабочие, непосредственно не занятые выпуском продукции, но от успешной работы которых зависит увеличение ее производства другими рабочими или участком и цехом в целом. Так, в литейных цехах организаций машиностроения труд завальщиков шихты, земледелов, формовщиков, плавильщиков оплачивается не по количеству подготовленной ими земли или заформованных изделий, а в зависимости от количества годного литья, принятого от литейщиков отделом технического контроля. Или, например, наладчики оборудования и транспортные рабочие оплачиваются в зависимости от показателей обслуживаемых ими сдельщиков, на труд которых они оказывают косвенное влияние.

Так, для оплаты завальщиков шихты, земледелов, формовщиков и плавильщиков литейных цехов используются сдельные расценки, установленные на тонну годного литья. Они рассчитываются как частное от деления тарифной ставки рабочего данной профессии на месячную норму годного литья. Заработная плата между членами бригады распределяется с учетом отработанного времени и разряда. Премия этим рабочим устанавливается за выполнение задания по выпуску годного литья и снижение потерь от брака по сравнению с установленными нормами.

Или, например, для рабочих, занятых обслуживанием и ремонтом технологического оборудования по выпуску строительных материалов сдельная расценка устанавливается путем деления дневного тарифного фонда заработной платы бригады на сменную норму выработки обслуживаемого участка или цеха. Премия устанавливается за выполнение и перевыполнение двух показателей: плана производства сменой и качественную и своевременную наладку и ремонт оборудования. Условием премирования является отсутствие аварий по их вине.

Премии устанавливаются в процентах к сдельному заработку и начисляются непосредственно каждому рабочему индивидуально с учетом коллективных результатов труда.

Коллективная повременная оплата с премированием рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования. Эта система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности рабочих службы главного механика и энергетика в росте производительности труда, своевременном и качественном выполнении плановых ремонтов оборудования и межремонтного обслуживания, сокращения простоев оборудования.

Все оборудование организации закрепляется за комплексными ремонтными бригадами по территориальному признаку (цех, отделение, участок, пролет). Для ремонта подъемно-транспортного оборудования создаются отдельные комплексные бригады и звенья. Необходимость этого обусловлена правилами технической эксплуатации и безопасности обслуживания.

Работа комплексных бригад планируется в соответствии с годовым графиком ремонта технологического оборудования, утвержденным главным инженером. Для каждой комплексной бригады составляется ежемесячный график-наряд на все виды ремонта и межремонтного обслуживания.

Трудоемкость планово-предупредительного ремонта оборудования определяется как произведение категории сложности механической части агрегата на норму времени, рассчитанную на ремонтную единицу соответствующего вида ремонта, а трудоемкость межремонтного обслуживания - в зависимости от количества ремонтных единиц механической части агрегатов и установок и коэффициента сменности их работы.

В межремонтные нормы включают время на дежурное обслуживание во всех сменах и время на выполнение всех видов неплановых работ по закрепленному за бригадой оборудованию, в т.ч. по устранению аварий, возникших не по вине ремонтников.

План-наряд - единственный документ комплексных бригад на все виды планово-предупредительных ремонтов и межремонтное обслуживание.

Периоды между планово-предупредительными ремонтами, которые определены действующей единой системой, являются гарантийным сроком работы агрегатов и установок после произведенного ремонта.

Труд рабочих, занятых ремонтом и межремонтным обслуживанием, оплачивается в соответствии с присвоенным разрядом и тарифными ставками для каждой категории. Основная зарплата начисляется за фактически отработанное время.

На все виды планово-предупредительного ремонта оборудования в организации соответствующими нормативными документами установлены нормы времени.

На межремонтное обслуживание оборудования, закрепленного за комплексной бригадой, дается норма времени на единицу группы ремонтной сложности (при работе оборудования в одну смену, на месяц, по каждому цеху в отдельности).

Общее количество нормо-часов на межремонтное обслуживание оборудования определяется исходя из фактической сменности его работы.

Нормативы трудоемкости плановых ремонтных операций на условную ремонтную единицу оборудования в часах, нормативы времени на станочные работы при планово-предупредительном ремонте и межремонтное обслуживание (в человеко-часах), нормы продолжительности простоя оборудования в неплановом ремонте приводятся в соответствующих нормативных документах.

Рабочим комплексных бригад за качественное выполнение и перевыполнение месячного задания и за отсутствие или сокращение простоев оборудования в неплановом ремонте против установленных норм выплачивается премия, в т.ч. за каждый процент сокращения простоев в неплановом ремонте, за выполнение производственного плана цехом.

Основанием для начисления премии служат: месячный план-отчет выполнения нормированного задания бригадой; справка цеха о количестве простоев оборудования в часах в неплановом ремонте по вине службы механика, составления на основании ежедневных рапортов мастеров, подписанных начальником цеха или его заместителем; плановые нормы простоя оборудования при его эксплуатации, составленные главным механиком организации.

ГЛАВА 5. СИСТЕМА ДОПЛАТ И НАДБАВОК СТИМУЛИРУЮЩЕГО И КОМПЕНСИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА



Работникам, занятым в коммерческих организациях, могут устанавливаться различные виды доплат и надбавок к тарифной части заработной платы.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно условно классифицировать по двум укрупненным группам (схема 4).


Схема 4



Классификация доплат и надбавок
Виды доплат и надбавок
Ћ Ћ
Не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности Применяемые в определенных сферах приложение труда
Ћ Ћ Ћ
Надбавки (доплаты), носящие стимулирующий характер Доплаты компенсирующего характера за условия труда, отклоняющиеся от нормативных Компенсирующие доплаты (надбавки), связанные с особым характером выполняемой работы


В первую укрупненную группу входят доплаты и надбавки компенсирующего характера, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, применяемые в коммерческих организациях в обязательном порядке и регулируемые соответствующими статьями Трудового кодекса Республики Беларусь. Это следующие доплаты и надбавки:

за работу в выходные и праздничные дни;

за работу в сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением продолжительности их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе);

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством;

рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую укрупненную группу входят доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда, т.е. имеющие ограниченную сферу применения. Это ограничения разного характера. Одни, например, устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными трудовыми функциями работника (доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой и пр.), либо стимулируют повышение квалификации и уровня мастерства работников (надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и пр.). Другие виды выплат охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда (доплаты за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, за работу в ночное время и пр.). Третьи - связаны с особым характером выполняемой работы (отдаленность, сезонность, неопределенность объектов работы и пр.). Классификация второй укрупненной группы доплат и надбавок представлена на схемах 5 и 6.


Схема 5



Классификация доплат компенсирующего характера
Доплаты компенсирующего характера
Ћ Ћ Ћ
установленные с целью компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными трудовыми функциями, и одновременно стимулирующие повышение квалификации и уровня мастерства работников связанные с особым характером выполняемой работы установленные с целью возмещения дополнительных затрат труда за условия труда, отклоняющиеся от нормальных
за совмещение профессий за многосменный режим работы за работу с вредными
(должностей) за работу в условиях ненормированного рабочего дня, в случаях, предусмотренных законодательством; за разделение рабочего дня на отдельные части с перерывом, превышающим 2 часа, либо с несколькими перерывами, общая продолжительность которых не должна превышать 4 часов условиями труда и на тяжелых работах, рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости не менее 50% рабочего времени на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда
за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника водителям, работающим на легковых автомобилях (кроме автомобилей «такси»), за ненормированный рабочий день, а также водителям, работающим на других автомобилях в экспедициях и изыскательских партиях, занятых на геологоразведочных, топографических и изыскательских работах за работу в ночное время
за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ за работу в зонах радиоактивного загрязнения
за руководство бригадой (бригадиром из числа рабочих на освобожденных от основной работы) за дни отдыха (отгулов), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством
за руководство подсобным сельским хозяйством за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции

Схема 6



Классификация надбавок стимулирующего (компенсирующего) характера
Надбавки стимулирующего (компенсирующего) характера
Ћ Ћ
стимулирующего характера, установленные с целью стимулирования повышения квалификации и уровня мастерства работников, длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности компенсирующего характера, связанные с особым характером выполняемой работы (отдаленность, неопределенность объекта работы и пр.)
рабочим:
- за профессиональное мастерство
работникам за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу в непостоянном месте жительства (полевое довольствие)
- за квалификационные классы (водителям автомобиля (трамвая, троллейбуса) и т.д.) работникам геологоразведочных, топографических работ, гидрометеорологической службы и др., ежедневно выезжающим на объекты или участки, расположенные на значительном расстоянии от места базирования организации
руководителям и специалистам:
- за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;
- выполнение особо важной (срочной) работы;
- сложность и напряженность работы;
- доплата за ученые звания и ученые степени;
- знание иностранных языков и др.
за продолжительность непрерывной работы
(выслуга лет, стаж работы по специальности и пр.)
и т.д.


Специфическая особенность надбавок стимулирующего характера состоит в том, что они устанавливаются с целью стимулирования повышения квалификации и уровня мастерства работников, длительного выполнения трудовых обязанностей в определенных сферах производственной деятельности. Их выплата не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора.

Доплаты компенсирующего характера за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зоны обслуживания, за руководство бригадой и пр. устанавливаются с целью компенсации дополнительных трудовых затрат работника в течение рабочего дня и не связаны непосредственно с его основными функциями. Причем дополнительная загрузка работника может существенно колебаться в зависимости от реальной загрузки по основной работе и оплате труда. Например, функции отсутствующего работника могут быть распределены между одним, двумя, тремя и более работниками. Дополнительная нагрузка и размер поощрения определяются в конкретных организационных условиях выполнения работ.

Согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Коммерческие организации вправе самостоятельно определять перечень, размеры и условия установления этих доплат и надбавок в своих локальных нормативных актах - положениях об оплате труда, коллективных (трудовых) договорах, исходя из финансового состояния организации. При этом необходимо соблюдать нормы по отнесению дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются квалифицированным рабочим, профессии которых тарифицируются по разрядам, связаны с личными деловыми качествами работников и призваны стимулировать рост производительности труда, повышение эффективности производства и качество работ.

В соответствии с п.2 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34, квалифицированным считается труд начиная с 3-го разряда. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего. Не тарифицируемым по разрядам профессиям рабочих надбавки за профессиональное мастерство не устанавливаются.

Порядок установления надбавок за профессиональное мастерство в коммерческих организациях следующий:

установление состава (перечня) и численности рабочих, которым они устанавливаются;

определение условий их установления: критерии и показатели, их количественная и качественная характеристики, шкалы дифференциации размеров надбавок;

установление порядка их применения: разработка положений о выплате этих надбавок, доведение их до работников организации, соблюдение гласности и пр.

Рабочие, получающие надбавки за профессиональное мастерство, должны обладать высокими деловыми качествами, обеспечивать наивысшие показатели производительности и качества труда, владеть передовыми приемами и методами работы, иметь высокий уровень профессиональной подготовки.

Показатели (критерии) для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство для различных профессионально-квалификационных групп рабочих разрабатываются непосредственно в организации и могут иметь следующие количественные и качественные характеристики:

стабильное качественное выполнение работ на протяжении длительного периода (отсутствие брака в работе, возвратов продукции из других цехов, сдача продукции с первого предъявления, достижение высокого уровня качества и др.);

систематическое достижение более высоких показателей в труде по сравнению со средними показателями рабочих той же профессии (более высокая, чем у остальных, выработка (производительность) труда);

выполнение работ на особо сложном и уникальном оборудовании, участие в ремонте оборудования, его наладке;

выполнение смежных операций или совмещение профессий (умение работать по нескольким профессиям (специальностям), подтвержденным прошлым опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями));

умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками организации;

подтверждение высокой культуры труда и стремление ее повышать и распространять (строгое соблюдение производственной и трудовой дисциплины).

Преимущество при установлении надбавок получают рабочие, имеющие право на работу с личным клеймом, рационализаторы и изобретатели, наставники, победители конкурсов профмастерства.

Для принятия объективных решений при установлении надбавок и оценке профмастерства рабочих целесообразно создавать квалификационную комиссию. Комиссия рассматривает предложения руководителей цехов, служб, согласованных с профсоюзным комитетом, и по работникам, включенным в состав бригад.

Рекомендации комиссий об установлении, изменении размеров надбавок или их отмене утверждаются приказом руководителя организации по согласованию с профсоюзным комитетом. Установление надбавок по результатам аттестации, которая должна осуществляться не реже одного раза в год, обеспечивает сравниваемость оценок за профмастерство и положительно воспринимается работниками.

Размеры надбавки за профмастерство и их дифференциация в коммерческих организациях устанавливаются нанимателем самостоятельно в коллективных договорах либо положениях об оплате труда в случаях отсутствия колдоговора в организации.

Надбавка за профмастерство конкретному рабочему устанавливается в зависимости от присвоенного ему разряда, конкретных показателей качества его труда и рекомендаций квалификационных комиссий.

Например, в соответствии с Инструкцией о порядке оплаты труда работников организаций системы Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от 29 июня 2005 г. № 74/28 (с изменениями и дополнениями), для организаций жилищно-коммунального хозяйства надбавки за профмастерство рабочим установлены в следующих размерах:

для 3-го разряда - до 18%;

для 4-го разряда - до 22%;

для 5-го разряда - до 26%;

для 6-го разряда - до 30%;

для 7-го разряда - до 32%;

для 8-го разряда - до 34% соответствующей тарифной ставки (месячного оклада) присвоенного разряда.

Или, например, в коммерческих организациях надбавки за профмастерство могут быть установлены для:

3-го разряда - 12%;

4-го разряда - до 16%;

5-го разряда - до 20%;

6-го разряда - до 24%;

7 разряда - до 28%;

8 разряда - до 32% соответствующей тарифной ставки (месячного оклада) присвоенного разряда либо в иных размерах.

Если квалификация и результаты труда работников признаны не соответствующими установленным в коммерческой организации требованиям, ранее получаемые ими надбавки за профмастерство отменяются.

Поскольку нормативными правовыми актами не регламентируется предельный размер надбавок рабочим и не ограничивается их отнесение на себестоимость, то их максимальный размер устанавливается в организации самостоятельно, и такие надбавки, в том числе за профессиональное мастерство, в полном объеме относятся на себестоимость.

Следует иметь в виду, что в соответствии в п.31 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123, с последующими изменениями и дополнениями, отдельным высококвалифицированным рабочим (начиная с 5-го разряда), постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, наниматель имеет право устанавливать месячные оклады взамен тарифных ставок исходя из тарифных коэффициентов в диапазоне 2,03-2,48. Надбавка за профмастерство к месячному окладу таких работников не устанавливается.

Расчет надбавки за профмастерство представлен ниже.

В организации утверждена тарифная ставка первого разряда в размере 120 000 руб. В соответствии с коллективным договором надбавка за профмастерство рабочим 5-го разряда устанавливается в размере 20% месячной тарифной ставки. Месячная тарифная ставка слесаря механосборочных работ 5-го разряда при повременной оплате труда будет равна: 120 000 х 1,73 = 207 600 руб. (тарифный коэффициент 5-го разряда по ЕТС - 1,73). Следовательно, размер надбавки за профмастерство данного работника будет равняться:

207 600 х 0,20 = 41 520 руб.

Или, например, для слесаря механосборочных работ 5-го разряда взамен тарифной ставки установлен месячный оклад, исходя из тарифного коэффициента 2,48, в размере: 120 000 х 2,48 = 247 600 руб. Надбавка за профмастерство к окладу этого работника не устанавливается.

Надбавки не следует выплачивать за тот месяц, в котором выявлены случаи брака или снижения качества продукции. При систематическом выпуске некачественной продукции или снижении ее качества указанные надбавки уменьшаются либо отменяются полностью. Перечень производственных упущений, на основании которых указанные надбавки могут быть отменены (уменьшены), определяется в коллективном договоре исходя из конкретных условий производства.

Надбавки за высокое профессиональное мастерство носят индивидуальный характер, связанный с квалификацией рабочего, не включаются в расчет сдельных расценок и в общий бригадный заработок, а выплачиваются персонально.

Рабочим, занятым на конвейерных, поточных и автоматических линиях и других подобных производствах, могут устанавливаться надбавки за интенсивность труда. Конкретные размеры их устанавливаются нанимателем по результатам аттестации рабочих мест в соответствии с фактической интенсивностью труда и ее нормативным значением.

Надбавки за квалификационные классы (классность) устанавливаются тем рабочим, по профессиям которых вместо квалификационных разрядов установлены квалификационные классы. Согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД) и Изменениям к нему № 1-6 классы установлены по следующим профессиям рабочих:

водитель автомобиля;

водитель трамвая;

водитель троллейбуса;

горноспасатель;

механизатор (докер-механизатор) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах;

оператор связи;

почтальон;

сортировщик почтовых отправлений и произведений печати;

спасатель-противофонтанщик;

телеграфист;

телефонист;

фотооператор;

экспедитор специальной связи.

Например, порядок установления надбавки за классность для водителей автомобиля следующий.

В соответствии с квалификационными характеристиками, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25 ноября 2003 г. № 147 (выпуск ЕТКС 52), водителю автомобиля может быть присвоен в установленном порядке 1-й класс при следующих условиях:

управление легковыми и грузовыми автомобилями и автобусами всех типов и марок, отнесенных к механическим транспортным средствам категории «В», «С», «Д» и «Е»;

наличие непрерывного стажа работы в качестве водителя автомобиля 2-го класса не менее года.

Наряду с указанными условиями для присвоения 1-го класса водителю автомобиля дополнительно должны учитываться следующие показатели:

отсутствие за последние три года работы в качестве водителя автомобиля нарушений правил дорожного движения, повлекших за собой дорожно-транспортное происшествие или лишение водительских прав;

отсутствие в течение последнего года работы в качестве водителя автомобиля нарушений правил технической эксплуатации, правил техники безопасности, рабочих инструкций;

систематическое выполнение заданий, графиков перевозок и расписания движения;

отсутствие перерасхода топлива против установленных норм;

соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п.

Кроме того, в соответствии с Инструкцией о порядке допуска к работе водителя автомобильного транспортного средства, утвержденной постановлением Министерства транспорта и коммуникаций от 2 декабря 2002 г. № 42, с изменениями и дополнениями (далее - Инструкция), лицо, нанимаемое на работу в качестве водителя автомобиля, допускается к управлению транспортным средством после прохождения стажировки.

Инструкция определяет не только порядок проведения стажировки, но и условия допуска водителя автомобиля к самостоятельной работе для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, выполняющих автомобильные перевозки пассажиров или грузов. По результатам стажировки квалификационной комиссией организации определяется профессиональная пригодность водителя автомобиля к самостоятельной работе, в том числе и его классность. В связи с этим при приеме на работу в качестве водителя автомобиля в коммерческой организации осуществляется стажировка данного работника и по результатам определяется его профессиональное мастерство.

Надбавка за классность устанавливается нанимателем на основании положения об оплате труда, коллективного трудового договора. Например, надбавка за классность водителям грузовых и легковых автомобилей, автобусов устанавливается в размерах:

водителям первого класса - 25% часовой тарифной ставки;

водителям второго класса - 10% часовой тарифной ставки.

Надбавки за классность водителям выплачиваются за фактически отработанное время в качестве водителя. В этих документах определяются также конкретные условия выплаты указанной надбавки.

Водителям служебных легковых автомобилей помимо надбавок за классность могут быть установлены доплаты за ненормированный рабочий день в размере, например, до 25% часовой тарифной ставки. Надбавка за классность и ненормированный рабочий день водителям служебных легковых автомобилей относится на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, в тех размерах, которые установлены коллективным (трудовым) договором, положением о премировании.

Доплаты за выполнение обязанностей бригадира (руководство бригадой) могут быть установлены бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, например, при составе бригады:

от 5 до 10 чел. - 10%;

от 10 до 15 чел. - 15%;

свыше 15 чел. - 20% тарифной ставки рабочего, назначенного бригадиром.

Причем наниматель вправе предусмотреть конкретные условия ее выплаты (при выполнении бригадой норм выработки в среднем за месяц или нормированных заданий и пр.). Указанная доплата выплачивается бригадиру за фактически отработанное время.

Надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы, выполнение особо важной (срочной) работы на срок ее проведения и другие показатели руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций всех организационно-правовых форм выплачиваются в соответствии с условиями и в размерах, установленных нанимателем в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах (контрактах).

Такие виды надбавок целесообразно устанавливать тем категориям работников, у которых имеются показатели измерения этих достижений (план, задание и др.) и содержание их труда характеризуется стабильностью выполняемых заданий (начальникам цехов, участков, мастерам, специалистам линейных и функциональных подразделений).

Оценка качества выполняемых работ специалистов для установления надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы должна производиться на основе учета объема и сложности выполняемых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.

Общими критериями оценки работника для установления вышеуказанных надбавок могут быть:

образование;

степень соответствия образования занимаемой должности;

умение работать на компьютере;

стаж работы по специальности и знание специфики организации;

уровень этичности общения в коллективе;

самостоятельность и творчество в работе;

своевременность и качество выполнения задания;

способность доводить дело до конца;

интенсивность труда;

готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому.

При установлении этих надбавок работникам по конкретным функциям управления, например, службы технического контроля, критериями оценки высоких достижений в труде, помимо перечисленных, являются: осуществление мер по выявлению и предотвращению случаев брака, нарушений технологической дисциплины, сокращению рекламаций. Работникам по организации и нормированию труда должно учитываться повышение уровня нормирования в обслуживаемых ими подразделениях: повышение удельного веса норм, рассчитанных по отраслевым и межотраслевым нормативам, и выполнение их большинством рабочих, обеспечение снижения трудоемкости продукции (изделия), равнонапряженность норм труда; рациональное использование всех трудовых и материальных ресурсов.

Достижения в труде работников, которым установлены соответствующие надбавки, оцениваются ежегодно по показателям, принятым для установления надбавок.

Надбавки за выполнение особо важной и сложной работы на срок ее выполнения устанавливаются специалистам и руководителям подразделений с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении этих работ.

Перечень особо важных и сложных работ, должностей работников, которым могут устанавливаться надбавки за их выполнение, определяется руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и отражается в коллективном договоре. К числу особо важных работ могут быть отнесены следующие работы: создание высокопроизводительных и эффективных машин, механизмов, отвечающих по своим технико-экономическим показателям высшему мировому уровню, отдельных особо важных деталей и узлов, совершенствование и внедрение прогрессивных технологий и передовых методов организации производства и труда, а также другие работы, обеспечивающие значительную экономию трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Размер надбавки, порядок и срок ее выплаты определяются руководителем организации по согласованию с профкомом и отражаются в колдоговоре, соглашении, трудовом договоре. Для одного работника, как правило, устанавливается одна надбавка. В исключительных случаях возможно применение надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной (срочной) работы на срок ее проведения.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с изменениями и дополнениями) общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций и включаемых в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должны превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Расчет суммы надбавок при включении в себестоимость продукции (работ, услуг) производится в целом по организации от суммы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих за фактически отработанное время. Конкретному работнику размер надбавок не ограничен в пределах общей суммы на выплату надбавок.

Расчет надбавок за выполнение особо важной и сложной работы представлен ниже.



Ф.И.О. работника Наименование должности Должностной оклад, тыс.руб. Надбавка за выполнение особо важной и сложной работы Сумма надбавок, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, тыс.руб.
в % от оклада сумма, тыс.руб.





1 2 3 4 5 6
Иванов С.П. Начальник отдела 190 000 30 57 000 57 000
Петров В.Н. Ведущий специалист 170 000 10 17 000 17 000
Сидоров Л.Н. Специалист 160 000 20 32 000 32 000
Ветрова С.П. Секретарь-машинистка 100 000 15 15 000 15 00
Итого: 620 000 121 000 121 000


Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности», предусмотрено, что надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются в размере до 50% должностного оклада. Порядок их установления, а также условия их снижения или отмены определяются органом, заключившим контракт.

Надбавки за продолжительность непрерывной работы (выслуга лет, стаж работы по специальности и пр.) выплачиваются на основании положения, разработанного и утвержденного в коммерческой организации, в котором устанавливаются размеры указанной надбавки в зависимости от стажа непрерывной работы, порядок ее начисления и выплаты. В данном положении определяется также порядок исчисления стажа непрерывной работы и другие условия при выплате этой надбавки.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1998 г. № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» (с последующими изменениями и дополнениями) установлено, что размер надбавок за продолжительность непрерывной работы, выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций всех форм собственности и включенных в затраты на производство и реализацию продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада).

Следовательно, сумма данной надбавки, выплаченной каждому конкретному работнику, при отнесении ее на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должны превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада) этого работника.

Расчет надбавок за стаж работы представлен ниже.

Положением, разработанным коммерческой организацией, установлены следующие размеры надбавок за стаж работы в организации:

от 1 года до 5 лет - 10%;

от 5 лет до 10 лет - 15%;

свыше 10 лет - 20%.

В соответствии с указанным постановлением размеры надбавок за продолжительность непрерывной работы работникам организации следует включать в затраты на производство и реализацию продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении так, как указано в примере.



Ф.И.О. Стаж работы в организации, лет Начисленный должностной оклад (тарифная ставка), руб. Надбавка за стаж работы, % Сумма надбавки за стаж работы, руб.
всего начислено включаются в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг)
Иванов Л.И. 2 90 000 10 9000 9000
Петров Л.Ф. 9 100 000 15 15 000 15 000
Сидоров М.К. 16 150 000 20 30 000 30 000


Работникам, имеющим ученую степень доктора или кандидата наук и работающим в коммерческих организациях по специальности, нанимателем могут устанавливаться доплаты за ученые степени в размерах, предусмотренных в коллективном (трудовом) договоре.

При установлении конкретных размеров доплат за ученые степени работникам коммерческих организаций наниматели могут руководствоваться Указом Президента Республики Беларусь от 27 сентября 1996 г. № 384 «Об установлении размеров доплат за ученые звания и степени» (с изменениями и дополнениями), согласно которому доплаты за ученые звания и степени докторам и кандидатам наук - работникам организаций и учреждений, финансируемых за счет государственного бюджета, могут устанавливаться в размерах 6 и 3 базовые величины соответственно.

Для отдельных руководителей и специалистов предусмотрены надбавки за владение иностранными языками и применение их в практической работе (п.2.4 приложения 1 к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 18 декабря 2002 г. № 157), которые устанавливаются в следующих размерах:

за владение одним языком - до 13% ставки первого разряда;

за владение двумя и более языками - до 26% ставки первого разряда.

Знание языка должно быть подтверждено дипломом или удостоверением, выданным соответствующим учебным заведением.

Доплаты за ученые степени и надбавки за владение иностранными языками устанавливаются работникам исходя из финансовых возможностей организации и выплачиваются из чистой прибыли.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Согласно ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) - выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности).

Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) - это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности).

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы - это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по профессии (должности) заменяемого работника, отсутствующего в связи с болезнью (отпуском, командировкой и другим причинам), когда за ним сохраняется рабочее место и должность.

Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника наряду со своей основной работой допускается у одного и того же нанимателя с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены) при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником.

Соглашение о совмещении профессий (должностей) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций, работ и размера доплат и может заключаться на определенный срок и бессрочно.

На установление доплат за совмещение конкретной профессии (должности) используется экономия фонда заработной платы, полученная от незаполнения штатной единицы по этой профессии (должности).

Уменьшение численности работников в результате совмещения профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) не может служить основанием для уменьшения штатной численности персонала, доплат бригадирам за руководство бригадой, размер которых зависит от численности бригады.

Необходимо учитывать ряд условий совмещения профессий (должностей), в частности:

наличие технологических перерывов в работе по основной профессии;

допустимость (в пределах определенного уровня утомления) дополнительной нагрузки (физической, нервно-психологической);

соблюдение предельно допустимых норм этих нагрузок;

возможность сочетания с основной профессией во времени и территориально;

соблюдение требований к исполнителю работ по профессии, стажу, образованию, специальным знаниям (знание технологии, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности и др.).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника могут устанавливаться в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу) по основной работе, но не более тарифной ставки (должностного оклада) по совмещаемой профессии (должности). Конкретный размер указанных доплат каждому работнику устанавливается в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.

Вышеуказанные доплаты, как правило, не устанавливаются:

руководителям организации, их заместителям и помощникам;

главным специалистам организации;

руководителям структурных подразделений и их заместителям;

научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);

в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (контрактом), т.е. входит в круг обязанностей работника или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной его загруженностью по основной работе.

Некоторые особенности, обусловленные спецификой перевозочного процесса, имеет совмещение профессий (должностей) водителями автомобилей, которые могут совмещать не любую профессию или должность. Доплаты за совмещение профессии и (или) должности водителям автомобилей могут устанавливаться, как правило, по тем профессиям и (или) должностям, которые сопутствуют перевозочному процессу.

Например, водитель автомобиля может выполнять функции грузчика и (или) экспедитора по перевозке грузов, при этом необходимыми условиями для совмещения являются наличие технологических перерывов по основной профессии в течение смены, а также допустимость в пределах определенного уровня утомления дополнительной нагрузки;

водитель автобуса может выполнять функции кондуктора также при наличии указанных выше условий.

Порядок установления доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ), за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника приведен ниже.

Первый вариант. Определение (установление) доплат за совмещение профессии.

В коммерческой организации водитель автомобиля-фургона общего назначения грузоподъемностью 5 тонн совмещает обязанности грузчика и экспедитора по перевозке грузов. Нанимателем ему установлена простая повременная оплата труда и доплаты за совмещение профессий (должностей) в размере 10% тарифной ставки грузчика и 15% оклада экспедитора по перевозке грузов. Тарифная ставка первого разряда в организации составляет 100 000 руб. Кратный размер тарифной ставки первого разряда водителя автомобиля - 2,29; грузчика - 1,78. Экспедитор по перевозке грузов тарифицируется 6-м разрядом с коэффициентом согласно ЕТС - 1,9.

В этом случае при отработке установленной продолжительности рабочего времени заработная плата водителя автомобиля-фургона общего назначения составит 275 300 руб.:



100 000 х 2,29 + (100 000 х 1,78 х 10 / 100) + (100 000 х 1,9 х 15 / 100),



где (100 000 х 1,78 х 10 / 100) = 17 800 руб. - доплата водителя автомобиля-фургона за совмещение профессии грузчика;

(100 000 х 1,9 х 15 / 100) = 28 500 руб. - доплата водителя автомобиля-фургона за совмещение должности экспедитора по перевозке груза.

Второй вариант. Определение (установление) доплат за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ).

Сменная норма обслуживания уборщика служебных помещений 2-го разряда при коэффициенте заставленности от 0,21 до 0,4 составляет 480 кв.м. Наряду с этим наниматель поддержал предложение уборщика о расширении его зоны обслуживания на 190 кв.м. площади служебных помещений, что составляет 40% от нормы обслуживания.

Размер доплат установлен по соглашениям сторон исходя из процента увеличения зоны обслуживания, т.е. в размере 40% установленной ему тарифной ставки с начислением на сумму доплат премии согласно действующему в организации положению о премировании.

Тарифный коэффициент уборщика 2-го разряда - 1,16. Тарифная ставка 1-го разряда - 147 780 руб. Месячная его тарифная ставка равна: 147 780 руб. х 1,16 = 171 425 руб. Доплата уборщику за расширение зоны обслуживания за месяц без учета премии составит:



171 425 руб. / 100% х 40% = 68 570 руб.



Третий вариант. Определение (установление) доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника из-за болезни.

Приказом нанимателя выполнение должностных обязанностей кассира на время его болезни возложено на бухгалтера организации с его согласия. По соглашению сторон доплата за выполнение дополнительной работы определена исходя из перечня работ, предусмотренных тарифно-квалификационной характеристикой кассира, изложенной в квалификационном справочнике должностей служащих для всех отраслей экономики в размере 50% должностного оклада кассира. Кроме того, за выполнение дополнительной работы бухгалтер премируется в соответствии с действующим в организации положением.

Тарифный коэффициент кассира - 1,9. Тарифная ставка 1-го разряда - 147 780 руб. Месячная тарифная ставка его равна 147 780 руб. х 1,9 = 280 780 руб. Доплата бухгалтеру за выполнение обязанностей кассира за месяц без учета премии составит: 280 780 руб. / 100% х 50% = 140 390 руб.

За неполный месяц доплаты начисляются исходя из отработанных дней или часов.

Четвертый вариант. Определение доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в связи с уходом в отпуск.

Приказом нанимателя выполнение обязанностей оператора копировальных и множительных машин на время его трудового отпуска возложено на 2 операторов электронно-вычислительных машин (ЭВМ) с их согласия. Доплата им за выполнение дополнительной работы определена по соглашению сторон исходя из степени использования сменного фонда рабочего времени по основной и совмещаемой профессиям, полноты выполнения перечня работ, предусмотренных тарифно-квалификационной характеристикой оператора копировальных и множительных машин, содержащейся в ЕТКС, выпуск 1, и составила по 50% его тарифной ставки каждому оператору за отработанное время. Кроме того, за выполнение дополнительной работы операторы ЭВМ премируются в соответствии с действующим в организации положением.

Кратный размер тарифной ставки оператора копировальных и множительных машин при получении копий на бумаге - 1,6. Тарифная ставка 1-го разряда - 147 780 руб. Месячный оклад его равен: 147 780 руб. х 1,6 = 236 450 руб. Доплата каждому из 2 операторов ЭВМ за выполнение обязанностей оператора копировальных и множительных машин за месяц без учета премии составит: 236 450 руб. / 100% х 50% = 118 230 руб.

Совершенствование оплаты труда рабочих при совмещении профессий предполагает прежде всего ликвидацию недостатков в организации их труда, связанных с неполной загрузкой по основной работе, низким уровнем нормирования труда и нерациональной организацией выполнения работ.

Основанием для пересмотра размеров доплат за совмещение профессий или их отмены являются повышение норм труда и соответствующее изменение степени загрузки по основной и совмещаемой работе.

Для служащих рассматриваются и оцениваются все сложившиеся варианты совмещения должностей специалистов и других служащих по содержанию выполняемых работ и фактической загрузке работника по основной и совмещаемой работе и определяется рациональность организации совмещения должностей, а также сохранения установленных доплат за совмещение.

Основанием для изменения размеров доплат за совмещение должностей или их отмены являются повышение уровня нормирования специалистов, внедрение научно-обоснованных нормативов управленческого труда, а также повышение квалификационных требований, расширение круга работ специалистов и других служащих, предусмотренных ЕКСД и должностными инструкциями.

Доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Статьей 62 Трудового кодекса Республики Беларусь установлено, что на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда устанавливается повышенная оплата в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Вопросы, связанные с доплатами за работу во вредных и тяжелых условиях труда, изложены в п.32 постановления Министерства труда Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 80 «О внесении изменений и дополнений в Методику проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

В соответствии с этим документом по результатам аттестации в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, которые производятся за каждый час работы во вредных условиях труда и на тяжелых работах.

Для нанимателей независимо от форм собственности размеры доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются согласно шкале:



Количественная оценка условий труда, в баллах Доплаты в процентах тарифной ставки 1-го разряда за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях труда
До 2 0,10
От 2 до 4 0,14
От 4,1 до 6 0,20
От 6,1 до 8 0,25
Свыше 8 0,31


Выплаченные нанимателем суммы доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) в составе расходов на оплату труда согласно Основным положениям по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденным Министерством экономики 26 января 1998 г. № 19-12/397, Министерством статистики и анализа 30 января 1998 г. № 01-21/8, Министерством финансов 30 января 1998 г. № 3, Министерством труда 30 января 1998 г. № 03-02-07/300.

При определении размера минимально гарантированных доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда применяется тарифная ставка 1-го разряда, устанавливаемая Советом Министров Республики Беларусь. Наниматель не имеет права устанавливать размер доплат ниже минимально гарантированных.

В случае применения нанимателем тарифной ставки 1-го разряда, превышающей размер тарифной ставки 1-го разряда, установленной Советом Министров Республики Беларусь, расчет сумм доплат производится от применяемой нанимателем тарифной ставки 1-го разряда с отнесением на себестоимость продукции (работ, услуг), выплаченных сумм доплат в полном объеме.

При оценке условий труда для установления размеров доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда фактор «сменность» не учитывается.

Методика проведения аттестации рабочих мест по условиям труда полностью изложена в вышеназванном документе.

Согласно главе 4 Методики по результатам аттестации составляются:

перечень рабочих мест, на которых подтверждены особые условия труда по Спискам № 1 и № 2 (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 мая 2005 г. № 536);

перечень на доплаты (форма произвольная);

перечень организационно-технических мероприятий по улучшению условий труда и оздоровлению работников.

В соответствии с п.6 Порядка проведения аттестации перечень рабочих мест, на которых подтверждены особые условия труда по Спискам № 1 и № 2, после ознакомления с ним работников, занятых на аттестованных рабочих местах, утверждается приказом нанимателя, согласовывается с профсоюзным комитетом и хранится в течение срока, установленного для документов (как и все документы по аттестации) о трудовом стаже. В этом приказе также указываются рабочие места, на которых результатами аттестации не подтверждены особые условия труда, предусмотренные Списками № 1 и № 2, с указанием конкретных причин.

Выписки из приказа по форме (приложение 8 к Порядку проведения аттестации) прилагаются к трудовым книжкам работников, профессии и должности которых включены в перечень рабочих мест, на которых подтверждены особые условия труда по Спискам № 1 и № 2, по одному экземпляру которого с приложением копии приказа представляются в областные и Минскую городскую государственные экспертизы условий труда и органы социальной защиты по месту нахождения нанимателя.

При приеме и переводе работника на рабочее место с вредными и тяжелыми условиями труда наниматель обязан ознакомить его с результатами аттестации и предусмотренными законодательством компенсациями за работу во вредных и тяжелых условиях труда.

Аттестация проводится один раз в пять лет (за исключением внеочередной аттестации). Срок и продолжительность проведения очередной аттестации определяются нанимателем с учетом того, что она должна быть завершена до окончания периода действия предыдущей аттестации.

Условия, порядок и размеры выплаты надбавок за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие) регламентируются одноименным Положением, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 763.

Согласно указанному Положению коммерческим организациям предоставляется право устанавливать при необходимости работникам ежедневные надбавки к заработной плате за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации:

до размера нормы суточных при производстве работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства;

до размера нормы суточных при однодневных командировках, если работа носит разъездной характер или протекает в пути и если работник может ежедневно возвращаться к своему месту жительства.

Надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие) устанавливаются для работников, занятых в строительстве, электроэнергетике, нефтедобывающей и лесной промышленности, связи, лесном и водном хозяйстве, на автомобильном, речном и железнодорожном транспорте, изыскательских, геологоразведочных, топографо-геодезических и лесоустроительных работах, в научных экспедициях, а также транспортировкой нефти и газа, содержанием автомобильных дорог, в следующих размерах:

40% от нормы суточных, установленных нормативными правовыми актами о нормах возмещения командировочных расходов, при производстве работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (подвижной характер работы, полевое довольствие) с учетом фактического времени пребывания на территории Республики Беларусь, стран ближнего и дальнего зарубежья.

Время пребывания на территории стран дальнего и ближнего зарубежья определяется по отметкам пограничных служб в маршрутных листах о времени пересечения границы, а при их отсутствии - по отметкам о времени отправления (прибытия) с/на пограничной(ую) станции(ю);

50% от нормы суточных при однодневных командировках, если работа носит разъездной характер или протекает в пути, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых работниками участков при условии, если работник может ежедневно возвращаться к постоянному месту жительства.

Расходы на указанные цели производятся за счет средств заказчика. При отсутствии заказчика эти затраты относятся на себестоимость продукции (работ, услуг).

Доплаты за работу в ночное время и за многосменный режим работы. В соответствии со ст.70 Трудового кодекса Республики Беларусь за каждый час работы в ночное время и за многосменный режим работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Следовательно, в коммерческих организациях размер доплат за работу в ночное (вечернее) время и за многосменный режим работы устанавливает наниматель на основании коллективного (трудового) договора, соглашения.

Согласно постановлению Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь и Министерства финансов Республики Беларусь от 24 мая 2000 г. № 105/77/54 «О размерах доплат за работу в ночное время, включенных в себестоимость продукции (работ, услуг)» и в соответствии со ст.70 Трудового кодекса Республики Беларусь установлено, что:

доплаты за работу в ночное время в размерах, предусмотренных ст.70 Трудового кодекса Республики Беларусь, но не превышающие 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время или в ночную смену и (или) 20% - за работу в вечернюю смену (при многосменном режиме работы), включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

при многосменном режиме работы смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 до 6 часов), считается ночной, а смена, непосредственно предшествующая ночной, - вечерней.

Доплаты за работу в ночную и (или) вечернюю смены (при многосменном режиме работы) устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре, соглашении.

При включении в себестоимость доплат за работу в ночное и вечернее время (при многосменном режиме работы) расчет производится по каждому работнику отдельно.

Если согласно коллективному договору доплаты за работу в ночную и (или) вечернюю смены (при многосменном режиме работы) установлены в более высоких размерах, то часть их, превышающая указанные размеры в вышеназванном постановлении, выплачивается за счет чистой прибыли коммерческой организации.

Оплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (о сверхурочной работе - см. в ст.119-122, 263, 276, 287 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Согласно ст.69 Трудового кодекса Республики Беларусь каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочные часы работы, как правило, определяются с учетом рабочего времени в целом за установленный учетный период путем определения разницы между фактическим рабочим временем за учетный период и нормой рабочего времени для этого же периода. При этом в графиках работ (сменности) сверхурочные работы не должны планироваться. Обязательным условием при суммированном учете рабочего времени является соответствие запланированного рабочего времени для каждого работника в целом за учетный период установленной норме рабочего времени для этого периода. Если, например, установлен учетный период продолжительностью квартал, то переработка в отдельные месяцы квартала не считается сверхурочной работой и, следовательно, дополнительная оплата за часы такой переработки не производится. Возникшая переработка должна компенсироваться недоработкой в последующие недели или месяцы учетного периода.

Оплата за работу в выходные и праздничные дни. Порядок компенсирующих выплат за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни установлен ст.69, 146, 147, 148 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Следует обратить внимание, что привлечение к работе в выходной день производится для выполнения работы в связи с неожиданно возникшими обстоятельствами, которые при составлении графика работ (сменности) невозможно было предвидеть и учесть, и допускается с согласия или по инициативе работника (ст.142 Трудового кодекса Республики Беларусь) и в исключительных случаях без согласия работника (ст.143 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В государственные праздники и праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст.147 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Работа по указанным причинам при составлении графика работ (сменности) планируется заранее в графике работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается:

работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При работе в праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени работнику с учетом его желания может быть предоставлен день отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере, а дополнительный день отдыха оплате не подлежит.

За работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни премия начисляется на заработок, рассчитанный по одинарным тарифным ставкам или сдельным расценкам, и полностью включается в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Расчет оплаты за работу в выходные и праздничные дни приведен ниже.

Определим размер оплаты за работу в праздничный день 8 Марта (День женщин). В организации применяется пятидневная рабочая неделя и полная норма продолжительности рабочего времени - 40 часов в неделю. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени с полугодовым учетным периодом. Норма рабочего времени марта 2005 г. - 175 часов. Работник фактически отработал в этом месяце 186 часов, в том числе в праздничный день - 7 часов. Ему кроме месячной тарифной ставки следует заплатить за 7 часов работы 8 марта в размере двойной часовой тарифной ставки, а 4 часа переработки (186 - (175 + 7)) будут компенсированы работнику за счет недоработки по сравнению с нормой в следующих месяцах учетного периода.

Если работнику установлен месячный учетный период, то размер оплаты за 7 часов работы в праздничный день будет таким же, а 4 часа переработки сверх месячной нормы считаются сверхурочной работой, которая подлежит оплате в размере не менее двойной часовой тарифной ставки. Заметим, что при подсчете сверхурочных часов для их дополнительной оплаты работа в праздничные дни, произведенная сверх месячной нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Если на праздничный день приходится часть рабочего времени смены, то дополнительной оплате подлежат часы, приходящиеся на праздничный день. Например, смена началась в 22 часа 8 марта и закончилась в 7 часов 9 марта. Работнику полагается дополнительная оплата за 2 часа работы в праздничный день, размер которой определяется с учетом изложенных выше правил.

Доплата за разделение рабочего дня на части. Согласно ст.127 Трудового кодекса Республики Беларусь на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), работникам может быть установлен рабочий день с разделением на отдельные части с перерывом, превышающим 2 часа, либо с несколькими перерывами, включая перерыв на отдых и для питания, общая продолжительность которых не должна превышать 4 часа. Эти перерывы не включаются в рабочее время. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Решение о разделении рабочего дня на части принимается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Условие об установлении нанимателем доплат работникам в качестве компенсации за разделение рабочего дня на части может быть предусмотрено в коллективном договоре. Размер доплат желательно дифференцировать в зависимости от количества перерывов между частями рабочего дня и их продолжительностью. Дифференциация размера доплат может применяться при установлении работниками одной организации разделения рабочего дня на части с учетом различной продолжительности перерывов между частями и их количеством. Например, при одном перерыве продолжительностью 2 часа размер доплат может быть установлен ниже, чем при трех перерывах общей продолжительностью 4 часа. При условии разделения рабочего дня на отдельные части по просьбе работника доплата за разделение рабочего дня на части не устанавливается.


ГЛАВА 6. РОЛЬ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ



Нормирование труда в организациях - приоритетное и исходное звено хозяйственного механизма, определяющего эффективность деятельности коммерческих организаций. Через нормирование достигается оптимальное сочетание интересов нанимателей и наемных работников. Любой трудовой процесс характеризуется затратами и результатами труда. Соотношение между ними определяет эффективность трудового процесса.

Объективно существуют две формы затрат труда: затраты рабочего времени и затраты рабочей силы (физической и нервной энергии). Указанные затраты взаимосвязаны с результатами труда (схема 7). Результаты труда выражаются определенным объемом выполненных работ и доходами, полученными от реализации выполненных работ (услуг).


Схема 7
Нормы затрат труда и результатов труда
Ћ Ћ
Нормы затрат труда Нормы результатов труда
Ќ Нормы выработки
Ћ Ћ
Нормы затрат труда Нормы затрат физической и нервной энергии
Норма использования оборудования и производственных отношений
Ќ
Ќ Нормы длительности Ќ Нормы тяжести труда
Ќ Нормы времени (трудоемкости) Ќ Нормы темпа работы Ќ Нормативные задания
Ќ Нормы численности Ќ Нормы психофизических функций организма


Доходы нанимателей от основной деятельности организации и заработная плата зависят от объема произведенной и реализованной продукции, от ее цены и себестоимости, от эффективного использования как материальных, так и трудовых ресурсов. Это обстоятельство заинтересовывает нанимателей и наемных работников в увеличении количества поставляемых на рынок товаров, расширении их ассортимента, повышении их привлекательности для потребителей как по качеству, так и по цене. Основная функция нормирования в обеспечении эффективности хозяйствования заключается в увеличении результатов труда при одновременном снижении затрат на их достижение.

Практика показывает, что наиболее динамичными, т.е. способными к сокращению среди различных видов ресурсов, являются затраты труда. Уменьшение их одновременно обуславливает снижение затрат на изготовление единицы продукции и других видов производственных ресурсов (затраты на основные фонды, топливо, энергоносители и т.д.). В результате можно существенно снизить себестоимость производства даже при невысокой доле расходов, связанных с оплатой. Кроме того, организации, сократившие трудовые затраты, могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема выпуска продукции при неизменной технической базе и производственных площадей.

С учетом этой тесной взаимосвязи между эффективностью использования труда и общими финансово-хозяйственными результатами деятельности коммерческих организаций должно производиться совершенствование нормирования.

Особая роль нормированию принадлежит при определении оптимальной численности работников, установлении нормального уровня производительности труда, определении размеров заработной платы в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда, защите наемных работников от чрезмерной интенсивности труда.

При определении необходимой численности используются нормы численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ. По нормам численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям в целом по организации или ее структурным подразделениям.

При определении штатной численности работников исходными данными являются: объем производственной программы, норма времени или норма выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производства и т.д. Различают следующие основные методы определения численности работников:

а) по нормам времени;

б) по нормативам численности;

в) по нормам обслуживания и нормам времени обслуживания.

Расчет штатной численности работников на основе норм времени.

Штатная численность (Чш) работников на основе норм времени определяется по формуле:



Чш = Тоб / Фп х Кн,



где Тоб - общая трудоемкость выполняемых работ в течение планируемого года, чел.-час;

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час;

Кн - коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п., определяемый по формуле:



Кн = 1 + (% планируемых невыходов / 100).



Общая трудоемкость работ, выполняемых в течение планируемого года, определяется по формуле:



n

Тоб = ЅТвр х К,

1



где Твр - нормативная трудоемкость на соответствующий вид работ, чел.-час;

n - количество видов работ;

К - коэффициент, учитывающий затраты труда на работы, не предусмотренные нормами и носящие разовый характер.

Нормативная трудоемкость на определенный вид работ определяется по формуле:



i

Твр = ЅНврi x Vi,

1



где Нврi - норма времени на единицу измерения i-го вида работ, чел.-час;

Vi - объем работ i-го вида, планируемый для выполнения в течение года, определяемый по данным отчетности.

Расчет штатной численности работников на основе нормативов численности.

Штатная численность работников на основе нормативов численности определяется по формуле:



Чш = Чя х Кн,



где Чя - явочная нормативная численность работников по организации, чел.

Явочная нормативная численность работников по организации определяется по формуле:



n

Чя = ЅЧвр,

1



где Чвр - явочная нормативная численность работников, установленная на выполнение конкретного вида работ, чел.;

n - количество видов работ.

Нормативная численность работников по видам работ определяется по таблицам, приведенным в сборниках, на пересечении строк и граф, соответствующих численным значениям факторов.

Расчет штатной численности работников на основе норм времени обслуживания и норм обслуживания.

Штатная численность работников на основе норм времени обслуживания определяется по формуле:



Чш = Тоб / Фп х Кн,



где Тоб - общая трудоемкость выполняемых работ (за смену, месяц, год) по заданной зоне обслуживания, чел.-час;

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника (сменный, месячный, годовой), час.

Общая трудоемкость работ определяется по формуле:



n

Тоб = ЅТвр х К,

1



где Твр - нормативная трудоемкость на соответствующий вид работ, чел.-час;

n - количество видов работ.

Нормативная трудоемкость на определенный вид работ определяется по формуле:



i

Твр = Ѕti x vi x qi,

1



где ti - норма времени обслуживания на единицу измерения i-го вида работ, чел.-час;

vi - объем i-го вида работ;

qi - средняя повторяемость i-го вида работ (за смену, месяц, год).

Штатная численность работников на основе норм обслуживания определяется по формуле:



Чш = Чя х Кн.



Явочная численность работников определяется по формуле:



Чя = (Q1 / Но1 + Q2 / Но2 + … + Qn / Ноn) х К,



где Q1, Q2, …, Qn - объем отдельных видов работ;

Но1, Но2, …, Ноn - норма обслуживания на соответствующий вид работ.

Установление нормального уровня производительности труда возможно только на основе прогрессивных норм труда, при определении которых учтены социальные, экономические и научно-технические достижения.

Зависимость между нормой и производительностью труда рабочих-сдельщиков выражается в том, что производительность прямо пропорциональна величине установленной нормы выработки и обратно пропорциональна величине нормы времени.

Производительность труда рабочих, выполняющих функции по обслуживанию оборудования, рабочих мест и другие подобные работы, прямо пропорциональна нормам обслуживания.

Непременным условием достижения высокой производительности труда является соответствие норм трудовых затрат организационно-техническому уровню производства.

С использованием норм оценивается экономическая эффективность внедрения новой техники, технологии, определяются наиболее целесообразные варианты решения отдельных производственных процессов, планирования производства и труда, рассчитываются затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг).

В соответствии с п.3.3 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями независимо от форм собственности, кроме коммерческих организаций с иностранными инвестициями, включаются выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (с учетом выполнения норм труда не более, чем на 200%), исчисленным исходя из тарифной ставки первого разряда, не превышающей ее предельного размера.

Особую значимость в условиях рыночной экономики нормирование приобретает при социальной защите наемных работников от чрезмерно высокой интенсивности труда. Интенсивность труда определяется воздействием на работника следующих важнейших факторов:

плотность рабочего времени, т.е. степень занятости работника в течение рабочего дня;

темп труда, т.е. частота трудовых движений или действий в единицу времени;

величина разового усилия, т.е. затрат жизненных сил работника на одно трудовое движение или действие;

количество одновременно обслуживаемых работником производственных объектов или осуществляемых трудовых действий, их возможная разнохарактерность и необходимая частота действий на протяжении рабочего дня или совмещение нескольких действий в один и тот же промежуток времени.

Научно-обоснованные нормы труда должны выполнять роль гаранта социальной защищенности работников на производстве, в первую очередь слабо защищенных групп: женщины, лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, подростки.

По мере становления рыночной экономики значение организации и нормирования труда будет постоянно возрастать. Основными целями станут не только изыскание дополнительных резервов роста производительности труда, но и обеспечение более благоприятных возможностей для совершенствования работника в процессе труда, роста его квалификации, повышения удовлетворенности содержанием и условиями труда; наиболее полное использование интеллектуального потенциала.

Отмеченные обстоятельства указывают на то, что в научно-обоснованных нормах труда должны быть заинтересованы и администрация, и все работники организации, включая профсоюзную организацию, защищающую интересы трудового коллектива.

Важнейшее значение нормирование имеет при установлении обоснованного размера тарифной заработной платы в зависимости от уровня выполнения норм труда при высоком коэффициенте темпа и качества работы, а также построении систем оплаты труда, обеспечивающих усиление взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда. В качестве методических материалов для построения таких систем оплаты труда могут быть Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2003 г. № 163.

Порядок организации работы по нормированию труда работников коммерческих организаций, установления, замены и пересмотра норм труда, регламентации вопросов нормирования труда в тарифных соглашениях и коллективных договорах, планирования, разработки и утверждения межотраслевых и отраслевых нормативных материалов для нормирования труда предусмотрен в Рекомендациях по организации нормирования труда в отраслях экономики, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 33.

Основой для разработки методических и нормативных материалов для нормирования труда рабочих в отраслях экономики, а также проведения работы по нормированию труда в организациях являются Методические рекомендации по установлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 ноября 2004 г. № 134.

При проведении работы по оптимизации структуры аппарата управления коммерческих организаций, распределении его работников по уровням управления, установлении рациональных соотношений между различными квалификационными категориями служащих, планировании их численности следует руководствоваться Рекомендациями по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления коммерческих организаций государственной формы собственности и организаций с долей собственности государства в их уставных фондах более 50%, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 9 марта 2004 г. № 25, а также Методическими рекомендациями по установлению норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 декабря 2004 г. № 163.



ГЛАВА 7. ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ЗА РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ФИНАНСОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ЭКОНОМИЮ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ, ТРУДОВЫХ И МАТЕРИАЛЬНЫХ ЗАТРАТ



7.1. Цель, задачи, показатели и условия премирования



Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности коммерческой организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника при ее построении необходимо соблюдать определенные требования. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства конкретного подразделения организации и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника.

Например, при включении в премиальную систему показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение прежде всего отвечают руководители организации и выпускающих цехов, а также отдельные службы административно-управленческого аппарата.

Следовательно, данный показатель целесообразнее предусмотреть в премировании именно этих работников. В то же время, чтобы нацелить рабочих, специалистов и других служащих цехов на выполнение обязательств по поставкам, лучше использовать для них такие показатели, как выпуск продукции в номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад, которые зависят от работы данных категорий работников и одновременно обеспечивают выполнение поставок в целом по организации.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не повлекло за собой ухудшения других. Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования: например, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления - при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве или выше достигнутого среднего уровня исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) ими уровня - это выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п., либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования - это перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом.

Например, показатель премирования «выполнение графика выпуска продукции» направлен на 100-процентное выполнение задания по выпуску продукции, но не более того, так как его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя.

С другой стороны, показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на улучшение уровня качества продукции по сравнению с предыдущим периодом.

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). Так, за выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен (например, 15% - к сдельному заработку, 20% - к должностному окладу и т.д.).

За перевыполнение плана, рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли, размеры премий могут устанавливаться за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования, которая позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большой его напряженности.

Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня данного показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, на основе достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

Как правило, различия в напряженности показателей учитываются в размерах премирования. Примеры (условные) увязки напряженности показателей и размеров поощрения в виде различных шкал поощрения приведены ниже (табл.3-4).



Таблица 3

Шкалы размеров премий специалистам и руководителям цехов (участков) за каждый процент роста производительности труда с учетом коэффициента использования производственной мощности (по сравнению с принятым нормативным уровнем 0,93) и уровня качества продукции (процента сдачи продукции с первого предъявления)

Коэффициент использования нормативной производственной мощности Размер премии за каждый процент роста производительности труда при уровне сдачи продукции с первого предъявления в пределах, % к должностному окладу
95-100 90-95 85-90 80-85
До 0,80 2,1 1,9 1,7 1,5
От 0,81 до 0,84 2,3 2,1 1,9 1,7
От 0,85 до 0,88 2,5 2,3 2,1 1,9
От 0,89 до 0,92 2,7 2,5 2,3 2,1
От 0,93 до 0,96 3,1 2,9 2,7 2,5
От 0,97 до 1,00 3,3 3,1 2,9 2,7


Таблица 4



Шкалы размеров премий рабочим (коллективам) за выполнение показателя по объему производства в зависимости от процента сдачи продукции с первого предъявления и коэффициента использования оборудования



Процент сдачи продукции с первого предъявления (норматив = 90) Коэффициент использования оборудования (норматив = 0,80)
0,85-0,90 0,80-0,84 0,75-0,79 0,70-0,74
Размер премии, % к сумме премии за выполнение производственного задания
Ниже 80 Не начисляется
80-84 80 70 60 50
85-89 95 80 70 60
90-94 90 85 80 80
95-97 95 90 85 85
98 и выше 100 95 90 90


В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут оказать на эти показатели непосредственное воздействие.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячная периодичность премирования, для руководителей, специалистов и других служащих - ежеквартальная, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования, исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты: при длительном производственном цикле, сезонных работах, использовании аккордной сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, и т.п.

При разработке положений премирования работников за основные результаты хозяйственной деятельности следует учитывать некоторые различия в организации поощрения рабочих, с одной стороны, и служащих - с другой. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную (тарифную) заработную плату каждого отдельного рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель его - создать у рабочих заинтересованность в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования.

В условиях бригадной организации и оплаты труда премия начисляется: при сдельной оплате - на сдельный заработок бригады; при повременной оплате - на заработок бригады по тарифным ставкам (месячным окладам) по фактически отработанному времени. Если коллектив бригады работает с меньшей, чем установлено заданием, численностью, рекомендуется начислять коллективную премию на фонд оплаты по тарифным ставкам (месячным окладам) с учетом тарифных ставок, которые распределены на доплаты при совмещении профессий, расширении зон обслуживания (увеличении объема выполняемых работ) или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. При распределении начисленной по бригаде общей суммы премии ее коллектив самостоятельно определяет премию отдельному рабочему в соответствии с личным вкладом в общие результаты, который отражается в коэффициенте трудового участия.

При этом используются различные варианты определения личного вклада по КТУ в зависимости от принятого порядка определения базового коэффициента и содержания оценочных показателей, повышающих и снижающих его.

Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной (тарифной) заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия - КТУ. Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным.

Например, премия может выплачиваться за снижение норматива брака в целом по участку и одновременно за снижение индивидуального норматива брака на данном рабочем месте. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, цеха, в котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности и прежде всего по качественным показателям.

Такими показателями для рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства могут быть: при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг - улучшение сортности (марочности) продукции, рост сдачи продукции с первого предъявления; сокращение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др.; при стимулировании снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым периодом прошлого года и т.д.; при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии - повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.

Наряду с качественными показателями работы в определенных условиях производства и главным образом при повременной форме оплаты целесообразно стимулировать рост объемов производства и производительности труда.

Что касается рабочих-сдельщиков, то сдельная форма оплаты непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. Организуя же премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную форму оплаты труда.

Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда следует использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие: выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре; выполнение нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства и выработки продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания; выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить прежде всего из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; улучшение коэффициента использования оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Рабочих служб технического контроля следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламаций по качеству продукции, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы подразделения (предприятия); выполнение плановых мероприятий по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.п.

Требования высокого качества продукции, ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процента брака, возврата продукции на исправление и т.п. В отличие от других отделов и служб работников службы технического контроля целесообразно премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение против базового года потерь от брака, выявленного после приемки службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсутствие роста против базового года объема (удельного веса) продукции, на которую поступают рекламации; сокращение числа рекламаций; выполнение плана контроля за соблюдением стандартов, технических условий, технологических процессов с принятием необходимых мер; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.

Размеры премий работникам службы технического контроля лучше всего ставить в прямую зависимость от степени улучшения показателей премирования: за каждый процент (пункт) повышения уровня качества продукции (работ), сокращение числа рекламаций, уменьшение объема возвращаемой продукции, не отвечающей техническим условиям и стандартам. При этом их можно дифференцировать с учетом длительности периода, в котором отсутствуют пропуски недоброкачественной продукции, рекламации или возврат некачественной продукции.

В рыночных отношениях в организациях существенно возрастает значение прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов его участников. В этой связи в коллективном договоре и положении о премировании можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и руководителям при повышении или снижении величины прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Стимулирование роста прибыли в условиях современной экономики становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих подразделений.

В этих целях в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства рекомендуется использовать выполнение (перевыполнение) плана прибыли; рост (прирост) прибыли относительно прошлогоднего роста за этот же период. В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать общезаводской показатель прибыли.

Иногда, исходя из специфики производства, ограничиваются показателями премирования, нацеленными на повышение его эффективности, которые планируются и учитываются в данном подразделении: рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, снижение трудоемкости и материалоемкости продукции, экономия по отдельным элементам затрат на производство и конкретным видам материальных ресурсов.

Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

В системах премирования коллективов отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые в премировании руководящих работников организации. Но иногда применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.

Конструкторские и технологические отделы, службы перспективного развития, отделы капитального строительства, службы технического контроля целесообразно премировать исключительно по их показателям. В условиях новых отношений на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции.

При организации премирования специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премии непосредственно каждому из них на его основную (тарифную) заработную плату за фактически отработанное время. При коллективном начислении премии этой категории работников целесообразно определять их основную (тарифную) заработную плату как сумму должностных окладов по штатному расписанию.

Распределяется общая сумма премии между работниками, как правило, с учетом их оплаты по окладам за отработанное время и коэффициента трудового участия, в качестве параметров оценки которого используются показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина.

Основанием для начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и других служащих - также данные оперативного учета.

Оценку выполнения показателей премирования руководящих работников организации, руководителей, специалистов и других служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего осуществлять нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

Для рабочих же целесообразна помесячная оценка результатов деятельности, хотя в определенных условиях возможна и поквартальная или за другой период деятельности, обусловленный особенностями организации производства. При допущенных производственных упущениях - ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и др. - коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично.

Перечень упущений определяют с учетом зависимости их от добросовестного отношения работников к своей работе. Вопросы депремирования отдельных работников при допущенных ими производственных упущениях решаются, как правило, его непосредственным руководителем. Вместе с тем в отдельных случаях руководитель организации (производственной единицы) может лишить конкретного работника определенной ему коллективом премии полностью или частично, если допущены серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за значительные успехи, не отмеченные на рабочем месте.



7.2. Источники премирования



Основными источниками выплаты премии рабочим и служащим являются:

средства на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;

часть чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации и направляемой на потребление.

Дополнительным источником премирования может являться сумма экономии материальных и трудовых ресурсов.

Согласно п.1.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с учетом изменений, внесенных Декретами Президента Республики Беларусь от 30 октября 1997 г. № 22, от 18 июля 2002 г. № 17), выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации.

В соответствии с п.3.5 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» установлено, что убыточные коммерческие организации не могут начислять выплаты стимулирующего и компенсирующего характера сверх установленных законодательством размеров, производимых за счет затрат по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении.

Кроме этого, вышеназванным постановлением республиканским органам государственного управления, иным государственным организациям, подчиненным Правительству Республики Беларусь, поручено осуществлять контроль за использованием прибыли, оставшейся после налогообложения, коммерческими организациями государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, достигшими предельных размеров тарифной ставки первого разряда (или имеющими долю выплат за счет прибыли в общем фонде заработной платы более 30%), определив для них предельный норматив прибыли, направляемой на оплату труда.

Расчет суммы премии, включаемой в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, производится в целом по организации от заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) за фактически отработанное время в соответствующем периоде. Конкретному работнику в пределах сформированного фонда премирования трудового коллектива размер премии не ограничен.

Перечень видов премий, их размеры, круг премируемых работников, периодичность выплаты премий из прибыли, остающейся в распоряжении организации, отражаются в коллективных договорах.

В коллективных договорах организаций должны быть определены размеры премий, круг премируемых работников, периодичность и условия выплаты премий за счет экономии материальных, трудовых и прочих ресурсов, а также по другим специальным системам премирования.

Источником премирования работников за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов является фактическая стоимость их экономии, подтвержденная данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.

Согласно постановлению Министерства экономики Республики Беларусь и Министерства труда Республики Беларусь от 15 марта 2000 г. № 46/35 «Об утверждении Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг)» на выплату премий за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий).

В качестве методических материалов по построению эффективных систем премирования работников можно использовать Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. № 39, и Рекомендации по повышению материальной заинтересованности работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 26 марта 2001 г. № 31.



7.3. Определение экономической эффективности систем премирования



В настоящее время во многих организациях система премирования пока не стала действенным инструментом в повышении эффективности их хозяйствования, а превратилась в обязательную выплату средств (с целью повышения уровня заработной платы), при этом не соизмеряется их размер с экономической эффективностью работы организации.

В связи с этим следовало бы ввести в таких организациях оценку экономической эффективности системы премирования работников, которая бы отражала соотношения прироста уровня оплаты за счет премирования и достигнутых результатов деятельности при выполнении установленных показателей. При этом следует учитывать, что экономическая эффективность (сумма средств, полученная за повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения (перевыполнения) установленных показателей премирования) должна быть больше или равна сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применения системы премирования и выплачиваемой за его достижение премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

С этой целью в каждой организации ежеквартально и в целом за год должна в обязательном порядке производиться оценка эффективности системы премирования и по результатам оценки должны вноситься изменения в показатели и размеры премирования. Только в таком случае премия станет стимулирующим фактором повышения эффективности хозяйствования организаций.

При оценке эффективности системы премирования прежде всего необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого важно учитывать следующие факторы.

1. Соответствие установленных показателей премирования задачам организации или ее внутрипроизводственным подразделениям и возможность влияния работников на уровень выполнения установленных показателей в результате трудовых усилий. Если, например, наиболее важной задачей для подразделения является экономное расходование сырья, материалов и т.д., а для подразделения установлены иные показатели премирования, то применяемые показатели и труд, вложенный в их улучшение, не имеют необходимой ценности для организации в целом, а средства, используемые на премирования, будут способствовать снижению результатов деятельности.

2. Объективность и правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования, при этом необходимо учитывать, что система премирования будет отвечать своему назначению в том случае, если исходная база установлена на уровне выполнения показателя премирования или несколько превышает его. Заниженная исходная база превращает премию в механическую надбавку к заработной плате.

3. Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Дифференцирование размеров премирования от степени выполнения (перевыполнения) показателей.

4. Правильность выбора круга премируемых работников. Установление размеров премирования работников в зависимости от их влияния на улучшение установленных показателей.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Непременное условие признания премиальной системы эффективной - связь ее с задачами поддержания необходимых пропорций между ростом производительности труда и средней заработной платой, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, а также с другими задачами организации заработной платы.

Количественная оценка эффективности системы премирования с позиции выгодности ее применения для нанимателя выражается абсолютной или относительной эффективностью.

Абсолютную эффективность (Аэф) следует рассчитывать как разницу между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (Э) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П) с учетом приходящихся на них выплат по всем видам социального страхования:



Аэф = Э - П.



Относительную эффективность (Оэф) необходимо рассчитывать путем отношения экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии:



Оэф = Э / П.



При расчете абсолютной экономической эффективности могут учитываться организационные затраты на разработку и внедрение системы премирования (если такие имеются). Для этого в формулу вносятся необходимые поправки.

Приложение А



ПЕРЕЧЕНЬ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ

по государственному регулированию заработной платы в отраслях экономики

(по состоянию на 1 июня 2006 г.)



Регулирование тарифной части оплаты труда



1. Декрет Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников».

2. **Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 23 августа 2002 г. № 1144 «О мерах по реализации Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17».

3. **Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 11 ноября 2002 г. № 1556 «О внесении дополнения в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 23 августа 2002 г. № 1144».

4. **Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

5. **Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 31 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

6. **Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 мая 2004 г. № 60 «О внесении изменений и дополнений в отдельные постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь».

7. **Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 18 апреля 2005 г. № 42 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

8. **Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 октября 2005 г. № 143 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

9. **Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 апреля 2005 г. № 50 «О принятии Рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам».

10. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 декабря 2006 г. № 162.



Вопросы повышения тарифной ставки 1-го разряда в организациях



1. Указ Президента Республики Беларусь от 27 февраля 1995 г. № 92 «О мерах по социальной поддержке населения» (с учетом дополнения, внесенного Указом Президента Республики Беларусь от 23 декабря 1998 г. № 617).

2. *Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 февраля 2005 г. № 18/23/34 «Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями».

3. *Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 27 декабря 2005 г. № 189/167/230 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями».



Условия, ограничивающие возможность повышения тарифной ставки 1-го разряда



1. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28 апреля 2001 г. № 623 «Об оплате труда работников юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при получении от государства в индивидуальном порядке государственной поддержки и иных преференций» (с учетом изменений, внесенных постановлениями Совета Министров Республики Беларусь от 9 июля 2001 г. № 1016, от 11 сентября 2002 г. № 1240, от 28 июля 2003 г. № 994).

2. **Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 12 декабря 2001 г. № 1794 «О некоторых мерах по выплате заработной платы работникам отраслей экономики».

3. **Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 7 июля 2004 г. № 823 «О внесении дополнения в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 12 декабря 2001 г. № 1794» (с изменениями и дополнениями от 23 декабря 2005 г. № 1527).



Ограничение размеров тарифной ставки 1-го разряда



1. *Постановление Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 июня 2005 г. № 74/28 «Об утверждении Инструкции о порядке оплаты труда работников организаций системы Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь и о признании утратившими силу некоторых нормативных правовых актов» (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Министерства труда и социальной защиты и Министерства жилищно-коммунального хозяйства от 20 декабря 2005 г. № 179/56).

2. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства финансов Республики Беларусь от 13 марта 2003 г. № 28/33 «Об оплате труда работников контрольно-ревизионных служб, создаваемых в форме унитарных предприятий» (с дополнениями, внесенными постановлениями Министерства труда и социальной защиты и Министерства финансов от 19 мая 2003 г. № 62/78, от 24 июня 2005 г. № 72/80).



Меры материального стимулирования труда



1. **Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

2. **Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Совета Министров Республики Беларусь от 28 февраля 2002 г. № 288, от 25 июля 2002 г. № 1003).

3. Постановление Министерства труда Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 15 марта 2000 г. № 46/35 «Об утверждении Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг)».

4. **Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 26 марта 2001 г. № 31 «О принятии Рекомендаций по повышению материальной заинтересованности работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии».

5. *Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. № 39 «О принятии Рекомендаций по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности».

6. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда».



Ограничения расходов по оплате труда при включении их в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении



1. **Декрет Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с учетом изменений, внесенных Декретами Президента Республики Беларусь от 30 октября 1997 г. № 22, от 18 июля 2002 г. № 17 и Указом Президента Республики Беларусь от 28 ноября 2003 г. № 536).

2. **Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1998 г. № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики».

3. **Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с учетом изменений, внесенных постановлениями Совета Министров Республики Беларусь от 31 июля 2002 г. № 1024, от 4 июня 2004 г. № 672).

4. **Постановление Министерства труда Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 мая 2000 г. № 105/77/54 «О размерах доплат за работу в ночное время, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)».

5. **Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 80 «О внесении изменений и дополнений в Методику проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».



Нормирование труда



1. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 33 «Рекомендации по организации нормирования труда в отраслях экономики».

2. **Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2003 г. № 163 «Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях».

3. **Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 ноября 2004 г. № 134 «Об утверждении Методических рекомендаций по установлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих».

4. **Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 декабря 2004 г. № 163 «Об утверждении Методических рекомендаций по установлению норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций».



Вопросы регулирования оплаты труда в реальном секторе экономики



1. **Трудовой кодекс Республики Беларусь.

2. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций».

3. **Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1998 г. № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики», с последующими изменениями и дополнениями.

4. **Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 122 «Об утверждении Инструкции о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе» (с изменениями и дополнениями от 29 января 2003 г. № 11; от 29 апреля 2003 г. № 46; от 28 ноября 2003 г. № 151; от 14 апреля 2004 г. № 44; от 27 мая 2004 г. № 60; от 19 апреля 2005 г. № 44; от 11 мая 2005 г. № 54; от 26 июля 2005 г. № 93; от 1 ноября 2005 г. № 146; от 29 марта 2006 г. № 39).

5. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 763 «Об условиях, порядке и размерах выплаты надбавок за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие)».

6. *Указ Президента Республики Беларусь от 27 сентября 1996 г. № 384 «Об установлении размеров доплат за ученые звания и степени» (с изменениями и дополнениями, внесенными Указами Президента Республики Беларусь от 5 ноября 1997 г. № 564; от 4 августа 1998 г. № 390; от 23 апреля 1999 г. № 231; от 5 июня 2002 г. № 362; от 17 мая 2004 г. № 238).

7. **Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 мая 2005 г. № 536).


Примечание.

* Действие нормативного документа распространяется на организации государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе.

** Действие нормативного документа распространяется на организации всех форм собственности.

Приложение Б



ПЕРЕЧЕНЬ

выпусков и входящих в них разделов Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих



Номер выпуска Наименование разделов выпусков ЕТКС Дата утверждения и номер постановления Минтруда и соцзащиты РБ
1 2 3
1 Профессии рабочих, общие для всех отраслей экономики 30.03.2004 № 33
2 Литейные работы. Сварочные работы. Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы. Кузнечно-прессовые и термические работы. Механическая обработка металлов и других материалов. Металлопокрытия и окраска. Эмалирование. Слесарные и слесарно-сборочные работы 28.12.2000 № 160
3 Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы 25.04.02 № 65
4 Общие профессии горных и горно-капитальных работ. Строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения. Общие профессии обогащения и переработки полезных ископаемых. Добыча и обогащение угля и сланца, строительство угольных и сланцевых шахт и разрезов. Добыча и обогащение рудных и россыпных полезных ископаемых. Агломерация руд. Добыча и обогащение горно-химического сырья. Добыча и обогащение строительных материалов. Добыча и переработка торфа. Переработка бурых углей и озокеритовых руд 29.11.1999 № 148
5 Геологоразведочные и топографо-геодезические работы 31.07.1997 № 70
6 Бурение скважин. Добыча нефти и газа 28.09.2000 № 126
7 Общие профессии черной металлургии. Доменное производство. Сталеплавильное производство. Прокатное производство. Трубное производство. Ферросплавное производство. Коксохимическое производство. Производство огнеупоров. Переработка вторичных металлов 26.05.2003 № 66
8 Общие профессии цветной металлургии. Производство цветных, редких металлов и порошков из цветных металлов. Обработка цветных металлов. Производство твердых сплавов, тугоплавких металлов и изделий порошковой металлургии. Производство электродной продукции 21.05.2002 № 78
9 Эксплуатация оборудования электростанций и сетей, обслуживание потребителей энергии. Ремонт оборудования электростанций и сетей 28.09.2000 № 126
10 Производство часов и технических камней, ремонт часов 29.11.1999 № 148
11 Игольное производство 29.10.1999 № 142
12 Ремизо-бердочное производство 01.10.1999 № 128
13 Жестяно-баночное и тубное производства 31.07.1997 № 70
14 Производство металлических электродов 28.05.1999 № 68
15 Производство металлических канатов, сеток, пружин, щеток и цепей 25.06.1999 № 79
16 Производство медицинского инструмента, приборов и оборудования 30.07.1999 № 98
17 Производство абразивов 01.06.1998 № 54
18 Производство синтетических алмазов, сверхтвердых материалов и изделий из них и природных алмазов 01.06.1998 № 54
19 Общие профессии электротехнического производства. Производство электроизоляционных материалов. Электроугольное производство. Кабельное производство. Изоляционные и намоточно-обмоточные работы. Производство химических и других источников тока 26.05.2003 № 67
20 Общие профессии электронной техники. Полупроводниковое производство. Производство радиодеталей. Электровакуумное производство. Пьезотехнические производства 28.05.1999 № 68
21 Производство радиоаппаратуры и аппаратуры средств связи 31.07.1997 № 70
22 Производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования 29.11.1999 № 148
23 Судостроение и судоремонт 01.03.2001 № 18
24 Общие профессии химических производств 29.11.1999 № 148
25 Азотные производства и продукты органического синтеза. Основные химические производства 29.11.1999 № 148
26 Производство лаков и красок 29.11.1999 № 148
27 Производство полимерных материалов (синтетических смол, пластических масс, органического стекла, строительных материалов) 01.06.1998 № 54
28 Производство химических волокон, стекловолокон и изделий из них 30.12.1999 № 158
29 Гидролизное производство и переработка сульфитных щелоков; ацетонобутиловое производство; производство лимонной и винно-каменной кислот; производство дрожжей; производство медикаментов, витаминов, медицинских, бактерийных и биологических препаратов и материалов 30.12.1999 № 158
30 Производство синтетических каучуков, жирозаменителей и продуктов нефтехимии 02.03.1998 № 26
31 Общие профессии производства и переработки смесей, резиновых изделий и обуви; производства, восстановления и ремонта шин. Производство технического углерода. Производство регенерата 29.11.1999 № 148
32 Химико-фотографическое производство 31.03.1998 № 36
33 Производство искусственной кожи 25.04.2002 № 66
34 Переработка нефти, нефтепродуктов, газа, сланцев, угля и обслуживание магистральных трубопроводов 28.09.2000 № 126
35 Производство изделий из коры пробкового дерева 28.03.2002 № 52
36 Производство асбестовых технических изделий 31.03.1998 № 36
37 Общие профессии лесозаготовительного и лесохозяйственного производств. Лесозаготовительные работы. Лесосплав. Подсочка леса. Заготовка и переработка тростника 30.11.1998 № 99
38 Общие профессии деревообрабатывающих производств. Лесопиление и деревообработка. Производство древесных и костровых плит. Производство фанеры. Производство мебели. Производство спичек. Производство карандашей 30.06.1998 № 61
39 Общие профессии целлюлозно-бумажных производств. Производство целлюлозы и регенерация химикатов. Производство древесной массы и других полуфабрикатов. Производство бумаги и картона. Производство пергамента, фибры, бумажных мешков и литых бумажных изделий. Переработка бумаги и картона 02.03.1998 № 26
40 Производство строительных материалов и изделий (асбестоцементные и асбестосилитовые изделия, асфальтовая масса, железобетонные изделия и конструкции, камнелитейные изделия, рулонные кровельные и гидроизоляционные материалы, стеновые и вяжущие материалы, теплоизоляционные материалы, цемент, обработка слюды) 31.08.2001 № 95
41 Производство стекла и стеклоизделий 30.11.1998 № 99
42 Производство изделий из керамики (керамические плитки, санитарно-строительные, фарфоровые и фаянсовые изделия, художественная керамика, электрокерамические изделия) 25.06.1999 № 79
43 Первичная обработка хлопка и лубяных культур 29.11.1999 № 148
44 Общие профессии производства текстиля. Хлопчатобумажное производство. Льняное производство. Шерстяное производство. Шелковое производство. Шелкомотальное производство. Трикотажное производство. Валяльно-войлочное производство. Производство текстильной галантереи. Пенько-джутовое производство. Производство ваты. Производство нетканых материалов. Сетевязальное производство. Ручное ткачество 02.03.1998 № 26
45 Общие профессии производств легкой промышленности. Кожевенное и кожсырьевое производства. Производство обуви. Меховое производство. Кожгалантерейное производство. Шорно-седельное производство. Производство технических изделий из кожи. Щетино-щеточное производство. Дубильно-экстрактовое производство 31.07.1997 № 70
46 Швейное производство 31.03.2003 № 36
47 Парашютное производство 30.06.1998 № 61
48 Общие профессии производств пищевой продукции 30.11.1998 № 99
49 Производство мясных продуктов. Костеперерабатывающее и клеевое производства. Птицепереработка. Маслодельное, сыродельное и молочное производства 30.11.1998 № 99
50 Добыча и переработка рыбы и морепродуктов 04.01.1999 № 1
51 Производство алкогольной и безалкогольной продукции. Хлебопекарно-макаронное производство. Кондитерское производство. Крахмалопаточное производство. Производство сахара. Производство пищевых концентратов. Табачно-махорочное и ферментационное производства. Эфиромасличное производство. Производство чая. Парфюмерно-косметическое производство. Масложировое производство. Добыча и производство поваренной соли. Добыча и переработка солодкового корня. Элеваторное, мукомольно-крупяное и комбикормовое производства. Производство консервов. Торговля и общественное питание 25.11.2003 № 146
52 Железнодорожный транспорт и метрополитен. Автомобильный и городской электрический транспорт. Морской и внутренний водный транспорт 25.11.2003 № 147
53 Эксплуатация и летные испытания летательных аппаратов (воздушных судов) 22.07.2002 № 103
54 Работы и профессии рабочих связи 22.08.2003 № 99
55 Общие профессии полиграфического производства. Формные процессы. Печатные процессы. Брошюровочно-переплетные и отделочные процессы. Шрифтовое производство 19.12.2001 № 17
56 Производство наглядных пособий 26.05.2000 № 85
57 Рекламно-оформительские и макетные работы. Реставрационные работы 01.12.2000 № 146
58 Киностудии и предприятия, организации телевидения и радиовещания. Киносеть и кинопрокат. Театрально-зрелищные предприятия 31.05.2001 № 71
59 Общие профессии производства музыкальных инструментов. Производство клавишных инструментов. Производство смычковых инструментов. Производство щипковых инструментов. Производство язычковых инструментов. Производство духовых и ударных инструментов. Ремонт и реставрация музыкальных инструментов 28.03.2002 № 51
60 Производство игрушек 26.05.2000 № 85
61 Общие профессии производства художественных изделий. Ювелирно-филигранное производство. Производство художественных изделий из металла. Производство художественных изделий из дерева, капокорня и бересты. Гранильное производство. Производство художественных изделий из камня. Производство художественных изделий из папье-маше с миниатюрной живописью. Производство художественных изделий из кости и рога. Производство художественных изделий из янтаря. Скульптурное производство. Производство грунтового холста и картона. Производство художественных изделий из кожи и меха. Производство изделий народных художественных промыслов 30.12.1999 № 158
62 Работы в сфере бытовых услуг 26.09.2002 № 126
63 Общие профессии жилищно-коммунального хозяйства. Газовое хозяйство городов и других населенных пунктов. Водопроводно-канализационное хозяйство городов и других населенных пунктов. Зеленое хозяйство городов и других населенных пунктов 29.09.2003 № 110
64 Растениеводство. Животноводство 27.01.2004 № 6
65 Оптико-механическое производство 02.12.2002 № 151
66 Ремонт и испытание изделий спецпроизводств 29.03.2001 № 37
67 Перечень наименований профессий рабочих, предусмотренных Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, с указанием наименований профессий по ранее действовавшим выпускам ЕТКС 18.11.2004 № 127
68 Перечень наименований профессий рабочих, предусмотренных действовавшими выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, с указанием измененных наименований профессий и разделов ЕТКС, в которые они включены 28.10.2004 № 115

Приложение В





ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ЕДИНОГО ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО СПРАВОЧНИКА РАБОТ И ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ

(утверждены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 34)



1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - нормативный документ, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих. ЕТКС обязателен для применения в организациях любых организационно-правовых форм Республики Беларусь.

2. Тарификация труда включает в себя тарификацию работ и рабочих на основе ЕТКС.

Тарификация работ - определение разряда работ по их сложности на основе описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих.

Тарификация рабочих - присвоение рабочим квалификационных разрядов, категорий, классов (далее - разрядов) на основании требований тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристик профессий рабочих.

При тарификации учитывается следующая классификация труда:

неквалифицированный труд - 1-2-й разряд;

квалифицированный труд - начиная с 3-го разряда.

3. Кроме целей тарификации, ЕTКC предназначен:

для установления наименований профессий рабочих;

составления программ профессионально-технического образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования (далее - учреждения профтехобразования), а также непосредственно на производстве.

4. ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ, независимо от организационно-правовой формы и подчиненности организации, в которой имеются эти производства и виды работ.

Разделы ЕТКС объединены в отдельные выпуски справочника.

5. Структура всех выпусков ЕТКС едина и включает в себя:

- тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по разрядам;

- перечень наименований профессий рабочих, предусмотренных действующим ЕТКС, с указанием их наименований по ранее действовавшим выпускам Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и по Квалификационному справочнику профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады;

- перечень наименований профессий рабочих, предусмотренных ранее действовавшим выпуском ЕТКС, с указанием измененных наименований профессий, разделов и номеров выпусков, в которые они включены;

- алфавитный указатель профессий рабочих по соответствующему выпуску.

Отдельные выпуски ЕТКС содержат вводную часть, в которой отражены особенности применения конкретного выпуска. Кроме того, некоторые выпуски ЕТКС в качестве приложения содержат квалификационные характеристики профессий рабочих, не тарифицируемых по разрядам.

6. Содержащиеся в ЕТКС тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны и сгруппированы по сложности труда применительно к существующей восьмиразрядной тарифной сетке рабочих, при этом седьмым и восьмым разрядами тарифицируются отдельные работы повышенной сложности.

Сложность труда - объективная характеристика качества труда, определяемая содержанием процесса труда, которое обуславливает соответствующие требования к квалификации рабочих, необходимой для выполнения работ.

7. В ЕТКС отнесение работ к тому или иному разряду осуществлено с помощью аналитической оценки сложности труда по системе оценочных факторов.

В качестве оценочных факторов приняты:

- технологические (сложность управления (обслуживания, пользования) орудиями труда; сложность предметов труда, сложность технологических (рабочих) процессов);

- организационные (широта комплекса выполняемых операций (работ), степень самостоятельности в процессе выполнения операций (работ));

- ответственность (материальная и моральная) за здоровье и жизнь работника и других лиц, находящихся в рабочей зоне;

- специфические (экстремальность условий выполнения работ, творческий характер работ).

8. Тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики профессий рабочих, приведенные в ЕТКС, состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

8.1. В разделе «Характеристика работ» содержится описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами.

8.2. В разделе «Должен знать» излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимые для качественного выполнения работ, приведенных в разделе «Характеристика работ». К ним относятся: знание свойств предметов труда, технологических и конструктивных особенностей орудий труда, последовательности стадий ведения технологического процесса, технической и технологической документации, а также требования к специальным знаниям рабочего, обусловленные спецификой и сложностью выполняемых работ.

По ряду профессий рабочих, выполняющих работы повышенной сложности и тарифицируемых, как правило, шестым и более высокими разрядами, в разделе «Должен знать» установлены требования наличия среднего специального образования, а по отдельным профессиям - требования к стажу работы и наличию специальной подготовки.

8.3. Раздел «Примеры работ» содержит перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда. В тех случаях, когда в разделе «Характеристика работ» достаточно полно изложено описание выполняемых работ, раздел «Примеры работ» в тарифно-квалификационной характеристике не приводится.

9. Примеры работ, приведенные в тарифно-квалификационных характеристиках многих разделов ЕТКС, не исчерпывают всех работ, которые могут и должны быть выполнены рабочим данной профессии и данного разряда в конкретных условиях производства. Поэтому в необходимых случаях в организациях с учетом специфики производства могут разрабатываться дополнительные примеры работ, аналогичные по сложности выполнения работам, содержащимся в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих соответствующих разрядов, помещенных в ЕТКС. Кроме этого, перечни примеров работ могут разрабатываться для тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, не содержащих названный раздел. Дополнительные перечни примеров работ разрабатываются и утверждаются нанимателем.

10. Тарифно-квалификационные характеристики конкретных профессий рабочих по разрядам построены таким образом, что характеристики более высоких разрядов не повторяют описание работ, требования к знаниям рабочих и примеры работ, содержащиеся в характеристиках более низких разрядов той же профессии. Такое построение тарифно-квалификационных характеристик обуславливается принципами тарификации рабочих согласно ЕТКС: рабочий более высокой квалификации помимо работ, перечисленных в тарифно-квалификационной характеристике присвоенного ему разряда, должен обладать знаниями, навыками и умением выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации этой же профессии.

В характеристиках работ низших разрядов отдельных профессий рабочих, исходя из условий производства или характера выполняемой работы, предусмотрено ведение технологического процесса или выполнение отдельных работ под руководством рабочего более высокой квалификации. В таких случаях рабочие более высоких разрядов должны осуществлять руководство рабочими более низких разрядов той же профессии.

11. Наряду с требованиями, изложенными в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предъявляемыми к уровню теоретических и практических знаний рабочего соответствующей квалификации, рабочий также должен знать:

технологический процесс выполняемой работы;

технологические карты, рабочие инструкции и другие документы, регламентирующие выполнение соответствующих работ;

рациональную организацию труда на своем рабочем месте (участке, цехе и др.);

правила технической эксплуатации и ухода за оборудованием, приспособлениями и инструментом, при помощи которых он работает или которые обслуживает; способы выявления и устранения в необходимых случаях возникающих неполадок текущего характера при производстве работ;

способы выполнения текущего, профилактического и капитального ремонта оборудования при участии рабочего в них;

нормы расхода горючего, энергии, сырья и материалов на выполняемые им работы, методы рационального использования материальных ресурсов;

требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ, в том числе и по смежным операциям или процессам;

виды брака, причины его порождающие, способы его предупреждения и устранения;

правила внутреннего трудового распорядка в организации;

правила и инструкции по охране труда, безопасные методы и приемы работы;

правила охраны окружающей среды при выполнении работ;

правила, способы, приемы и средства предупреждения и тушения пожаров, предупреждения и устранения последствий аварий, иных происшествий на своем рабочем месте (участке, цехе);

правила и способы оказания доврачебной помощи пострадавшим;

систему автоматического контроля и сигнализации, правила управления подъемно-транспортным оборудованием и правила выполнения стропальных работ, перемещения и складирования груза, где это предусматривается организацией труда на рабочем месте;

основы законодательства о труде, договорного регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты и нормирования труда, содержание коллективного договора организации и процедуру ведения переговоров по его заключению;

формы и системы оплаты труда, установленные в организации, их особенности, порядок установления и пересмотра тарифных ставок, норм и расценок;

порядок и особенности тарификации и перетарификации работ и рабочих;

основные положения и формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих на производстве.

12. Помимо работ, предусмотренных тарифно-квалификационными (квалификационными) характеристиками, рабочий должен выполнять работы, связанные с приемкой и сдачей смены, своевременной подготовкой к работе оборудования и рабочего места, инструмента, приспособлений и содержанием их в надлежащем состоянии, уборкой своего рабочего места, ведением установленной документации.

13. Для отдельных профессиональных групп и профессий рабочих, исходя из специфики их труда, предъявляются особые требования.

13.1. Рабочие, непосредственно занятые управлением и обслуживанием транспортных средств, машин и механизмов, например, машинисты, мотористы, водители, трактористы, наладчики, крановщики, электромонтеры, ремонтники, монтажники, литейщики, аппаратчики и др., по условиям выполняемой работы должны владеть слесарным делом в объеме, достаточном для самостоятельного устранения неполадок текущего характера, возникающих в процессе работы транспортных средств, машин, механизмов, оборудования, и принимать участие в их ремонте.

13.2. Рабочие, связанные с управлением транспортными средствами, производством взрывных работ, хранением и применением взрывчатых материалов и ядовитых веществ, обслуживанием подъемно-транспортного оборудования, котельных установок, аппаратов и сосудов, работающих под давлением, или занятые на других работах, когда правилами и инструкциями предусмотрены особые требования к выполнению этих работ, должны знать и соблюдать эти правила и инструкции и иметь в необходимых случаях документ о прохождении ими соответствующей подготовки.

14. Тарификация работ в организации производится на основе тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, представленных в ЕТКС. При этом тарифицируемая работа сопоставляется с соответствующими работами, содержащимися в тарифно-квалификационных характеристиках и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике, а в необходимых случаях и с перечнями примеров работ, дополнительно разработанными организациями.

В тех случаях, когда работа выполняется бригадой (звеном), тарификация работ производится дифференцировано по каждой операции или по сумме операций, входящих в состав этой работы, с учетом ее среднего разряда.

При неполной загрузке оборудования, производительность которого предусмотрена в тарифно-квалификационных характеристиках соответствующих профессий и увязана с разрядом работ (например, у машинистов, аппаратчиков, операторов и других), разряд работ определяется по паспортной производительности оборудования.

15. Присвоение (повышение) рабочему разряда производится с учетом сложности самостоятельно выполняемых им работ, имеющихся в организации, уровня образования, профессиональной подготовки рабочего.

16. Вопрос о присвоении (повышении) разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией организации (производственного структурного подразделения) на основании заявления рабочего, прошедшего обучение, по представлению руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника смены и т.д.). Право на повышение разряда в установленном порядке имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокой квалификации не менее трех месяцев в течение года. Рабочим, выполняющим нормы труда, присвоение более высокой квалификации производится в первую очередь.

17. Руководитель организации имеет право понизить рабочему квалификацию на один разряд сроком до трех месяцев за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ.

Восстановление разряда производится в общем порядке, установленном для присвоения или повышения разряда.

18. Для присвоения (повышения) разрядов и наименований профессий рабочим по приказу (распоряжению) нанимателя создается квалификационная комиссия. Председателем квалификационной комиссии назначается уполномоченное должностное лицо нанимателя (как правило, главный инженер, заместитель руководителя организации). Членами комиссии могут быть назначены: руководители (специалисты) соответствующих производственных структурных подразделений организации; руководитель (специалист) структурного подразделения, занимающийся вопросами кадров (подготовки кадров), труда и заработной платы; руководитель (специалист) структурного подразделения по охране труда; представители профсоюза.

Кроме того, к рассмотрению вопроса о присвоении (повышении) разряда квалификационная комиссия при необходимости может привлекать представителей органов государственного специализированного надзора и контроля за соблюдением требований безопасности труда на производстве, а также квалифицированных рабочих соответствующих профессий, высококвалифицированных специалистов родственных организаций, преподавателей, мастеров производственного обучения учреждений профтехобразования.

При проведении квалификационных экзаменов по профессиям для работ на объектах, поднадзорных специально уполномоченным государственным органам надзора и контроля, в состав квалификационных комиссий включаются представители этих организаций.

19. В организациях по распоряжению нанимателя могут создаваться квалификационные комиссии в производственных структурных подразделениях. Председателем указанной квалификационной комиссии назначается руководитель структурного подразделения или его заместитель. Состав комиссии определяется нанимателем. Квалификационные комиссии производственных структурных подразделений работают под руководством квалификационной комиссии организации.

20. В небольших организациях, где нет возможности создать квалификационную комиссию соответствующего профиля для присвоения (повышения) разрядов рабочих, могут привлекаться квалификационные комиссии соответствующих государственных учреждений профтехобразования.

21. Рабочий при сдаче экзамена квалификационной комиссии на присвоение квалификационного разряда по той или иной профессии должен в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики соответствующего разряда ответить на вопросы из раздела характеристики «Должен знать» и сдать квалификационную пробную работу, т.е. самостоятельно выполнить отдельные работы, указанные в разделах «Характеристика работ» или «Примеры работ» устанавливаемого разряда, согласно работам, имеющимся в данной организации. Кроме того, рабочий должен также ответить на вопросы, вытекающие из требований к знаниям, изложенным в п.11 настоящих Общих положений.

При сдаче квалификационной пробной работы рабочий должен выполнить установленное нормированное задание, обеспечив при этом необходимое качество работ. Оценку уровня практической подготовки рабочего на участках, где не могут быть выполнены практические работы, дает мастер.

Присвоение (повышение) разряда рабочего, состоящего в бригаде, должно производиться не по степени сложности работ, выполняемых им под руководством рабочего более высокой квалификации, а по сложности тех работ, которые он может выполнять самостоятельно.

22. Если работа, выделенная в качестве пробы для присвоения (повышения) рабочему разряда, требует участия под его руководством других рабочих, то необходимая для этого бригада (звено) организуется мастером, прорабом, начальником смены или другим руководителем соответствующего подразделения.

23. На основании заключения квалификационной комиссии наниматель издает приказ (распоряжение) о присвоении профессии и разряда рабочему, вносит соответствующую запись в трудовую книжку работника.

24. По некоторым профессиям рабочих (водители автомобиля, трактористы и др.), наряду с изложенными требованиями по сдаче квалификационных экзаменов, предусматривается определенный порядок выдачи свидетельств (удостоверений и др.) соответствующими государственными органами (организациями).

25. Присвоение разрядов рабочим, на которых возложено наряду с основной работой по профессии также выполнение функций по руководству бригадой, должно производиться на общих основаниях. При прочих равных условиях назначение рабочего бригадиром не может служить основанием для повышения его разряда.

26. Порядок присвоения и повышения разрядов рабочим при совмещении одной и более профессий аналогичен вышеизложенному. Рабочему присваивается (повышается) разряд по каждой из совмещаемых профессий.

27. Тарифно-квалификационный разряд рабочим отдельных профессий, тарифицируемым по 1-2-му разрядам, может быть присвоен в порядке, установленном нанимателем, если иное не предусмотрено нормативными правовыми актами.

28. Наименование профессии рабочего должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС с учетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве.

В тех случаях, когда рабочий выполняет работу разных профессий, то наименование профессии рабочего устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ.

Наименования отдельных профессий рабочих, по которым преобладает труд женщин, в ЕТКС приведены в именительном падеже единственном числе женском роде. В тех случаях, когда по данной профессии трудятся лица мужского пола, в трудовую книжку работника и штатное расписание организации следует вносить наименование профессии в именительном падеже единственном числе мужском роде*.

_____________________

* Постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 6 февраля 2006 г. № 18.

29. В исключительных случаях разряды по профессиям, которым в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС требуется среднее специальное образование, могут быть присвоены рабочим, не имеющим такого образования, но обладающим требуемым уровнем знаний и высоким профессиональным мастерством.

30. Перетарификация работ и рабочих в организации производится в случаях изменения профиля производства, перехода на новые технологии, модернизации производства, изменений в ЕТКС, введения нового ЕТКС или новых разделов действующего справочника, соответствующих специфике производства.

31. Выпускнику учреждения профтехобразования наниматель предоставляет работу, сложность которой соответствует квалификации молодого рабочего.

32. Применение производной профессии «старший» или «помощник» возможно лишь в тех случаях, когда это предусмотрено ЕТКС и иными нормативными правовыми актами.

33. Условия труда, отклоняющиеся от нормальных, тарификацией не учитываются, за исключением случаев их экстремальности, влияющей на уровень сложности труда и повышающей требования к квалификации исполнителя.

34. Внесение дополнений и изменений в ЕТКС производится в установленном порядке Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь по представлению соответствующими органами государственного управления проектов тарифно-квалификационных характеристик.

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим по вновь возникшим профессиям до утверждения их в установленном порядке (в соответствии с настоящими Общими положениями ЕТКС) производится нанимателем применительно к наименованиям и тарифно-квалификационным характеристикам соответствующих профессий и работ, содержащимся в действующем ЕТКС.

Приложение Г



ПЕРЕЧЕНЬ

профессий рабочих, по которым в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих требуется среднее специальное образование



№ п/п Код профессии по ОКРБ 006-96 Номера выпусков ЕТКС, наименование их разделов и профессий рабочих, которым по уровню квалификации требуется среднее специальное образование Диапазон разрядов по профессии Тарифные разряды, по которым требуется среднее специальное образование
1 2 3 4 5
ВЫПУСК 1
Раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей экономики»
1 11827 Дефектоскопист по газовому и жидкостному контролю 2-6 5-6
2 11829 Дефектоскопист по магнитному и ультразвуковому контролю 2-6 5-6
3 11833 Дефектоскопист рентгено-, гаммаграфирования 2-6 6
4 11856 Дозиметрист 2-5 5
5 13263 Лаборант-металлограф 2-5 5
6 13269 Лаборант по анализу газов
в металлах
2-5 5
7 13271 Лаборант по анализу газов и пыли 2-5 5
8 13301 Лаборант по ультразвуковой технике 3-5 5
9 13302 Лаборант по физико-механическим испытаниям 2-6 5-6
10 13304 Лаборант по электроизоляционным материалам 2-5 5
11 13306 Лаборант пробирного анализа 3-5 5
12 13310 Лаборант-радиометрист 3-6 6
13 13312 Лаборант рентгеноспектрального анализа 2-6 6
14 13313 Лаборант-рентгеноструктурщик 2-6 5-6
15 13317 Лаборант спектрального анализа 2-6 5-6
16 13321 Лаборант химического анализа 2-6 5-6
17 13324 Лаборант электромеханических испытаний и измерений 2-5 5
18 13689 Машинист двигателей внутреннего сгорания 2-8 7-8
19 13790 Машинист крана (крановщик) 3-8 8
20 13910 Машинист насосных установок 2-6 6
21 14341 Машинист холодильных установок 2-8 7-8
22 15503 Оператор акустических испытаний 2-6 5-6
23 17150 Приборист 3-7 6-7
24 17546 Рабочий по уходу за животными 1-6 5-6
25 17553 Радиомеханик по обслуживанию и ремонту радиотелевизионной аппаратуры 3-8 6-8
26 17561 Радиомонтер по обслуживанию сетей телевидения и радиовещания 2-8 6-8
27 19821 Электромонтер диспетчерского оборудования и телеавтоматики 1-7 6-7
28 19832 Электромонтер охранно-пожарной сигнализации 3-7 7
29 19861 Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 2-8 6-8
Приложение. Профессии рабочих, не тарифицируемые по разрядам
1 11727 Горноспасатель 3-1 (классы) 1 (класс)
2 12549 Инструктор производственного обучения рабочих массовых профессий - -
ВЫПУСК 2
Раздел «Литейные работы»
1 12817 Кокильщик-сборщик 1-6 6
2 13392 Литейщик металлов и сплавов 3-6 6
3 14493 Модельщик по деревянным моделям 1-6 6
4 14923 Наладчик литейных машин 3-6 5-6
5 15000 Наладчик формовочных и стержневых машин 3-5 5
6 15799 Оператор плавления металла индукционным методом 6 6
Раздел «Сварочные работы»
1 14985 Наладчик сварочного и газоплазморезательного оборудования 3-7 5-7
2 15659 Оператор лазерных установок 3-6 6
3 18342 Сварщик на электронно-лучевых сварочных установках 3-6 6
Раздел «Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы»
1 15002 Наладчик холодноштамповочного оборудования 3-6 5-6
Раздел «Кузнечно-прессовые и термические работы»
1 14921 Наладчик кузнечно-прессового оборудования 4-6 5-6
2 14956 Наладчик оборудования и агрегатов в термообработке 4-6 5-6
Раздел «Механическая обработка металлов и других материалов»
1 13063 Контролер станочных и слесарных работ 2-7 6-7
2 14899 Наладчик автоматических линий и агрегатных станков 4-8 5-8
3 14901 Наладчик автоматов и полуавтоматов 4-6 5-6
4 14914 Наладчик зуборезных и резьбофрезерных станков 4-6 5-6
5 14989 Наладчик станков и манипуляторов с программным управлением 4-8 5-8
6 15004 Наладчик шлифовальных станков 4-6 5-6
7 16045 Оператор станков с программным управлением 2-5 5
8 16106 Оператор ультразвуковых установок 2-6 6
9 18809 Станочник широкого профиля 2-8 7-8
10 19939 Электрохимобработчик 2-6 6
11 19940 Электроэрозионист 2-6 6
Раздел «Металлопокрытия и окраска»
1 16139 Оператор установок по нанесению покрытий в вакууме 3-6 6
Раздел «Слесарные и слесарно-сборочные работы»
1 11449 Водитель-испытатель 2-6 6
2 12580 Испытатель двигателей 4-6 6
3 12959 Контролер измерительных приборов и специального инструмента 2-6 5-6
4 13095 Контролер электромонтажных работ 2-6 6
5 14919 Наладчик контрольно-измерительных приборов и автоматики 4-8 5-8
6 18452 Слесарь-инструментальщик 2-8 7-8
7 18494 Слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике 2-6 5-6
8 18511 Слесарь по ремонту автомобилей 1-7 7
9 18559 Слесарь-ремонтник 2-8 7-8
10 18590 Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования 2-8 7-8
11 18596 Слесарь-электромонтажник 2-6 6
12 19789 Электромеханик по ремонту и обслуживанию счетно-вычислительных машин 3-6 5-6
13 19792 Электромеханик по средствам автоматики и приборам технологического оборудования 3-8 5-8
ВЫПУСК 3
Раздел «Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы»
1 12741 Кессонщик-электромонтажник 6 6
2 13198 Кровельщик по металлическим кровлям 2-6 6
3 13505 Машинист автобетононасоса 5-8 7-8
4 13507 Машинист автовышки и автогидроподъемника 4-7 7
5 13509 Машинист автогрейдера 5-8 7-8
6 13565 Машинист бетоноукладчика 6, 8 8
7 13588 Машинист бурильной и бурильно-крановой машины 5-7 7
8 13620 Машинист вибровдавливающего погружателя свай самоходного 5-6 6
9 13703 Машинист дорожной фрезы 6-8 7-8
10 13736 Машинист землесосного плавучего несамоходного снаряда 5-7 7
11 13764 Машинист комбинированных машин для ремонта и содержания дорог 5-7 7
12 13771 Машинист компрессора передвижного 4-7 7
13 13783 Машинист копра 5-7 7
14 13788 Машинист крана автомобильного 4-8 7-8
15 13832 Машинист маркировочной машины 5-7 7
16 13853 Машинист машины для изоляции газонефтепродуктопроводов 4-8 7-8
17 13861 Машинист машины для устройства защитных шероховатых слоев дорожных покрытий 6-7 7
18 13889 Машинист мобильного агрегатированного комплекса для приготовления растворобетонных смесей 7 7
19 13978 Машинист передвижного варочного котла для приготовления асфальтобетонной смеси 6-7 7
20 14082 Машинист профилировщика 7-8 7-8
21 14143 Машинист ремиксера 7 7
22 14145 Машинист ресайклера 8 8
23 14199 Машинист смесителя асфальтобетона передвижного 6-8 7-8
24 14277 Машинист трубоукладчика 5-8 7-8
25 14288 Машинист укладчика асфальтобетона 6-8 7-8
26 14293 Машинист установки передвижной автоматизированной непрерывного действия для приготовления бетонных смесей 5-8 7-8
27 14303 Машинист установки по продавливанию и горизонтальному бурению грунта 6-8 7-8
28 14383 Машинист щебнераспределителя 4-5, 8 8
29 14388 Машинист экскаватора 4-8 7-8
30 14413 Машинист электростанции передвижной 4-7 7
31 14554 Монтажник гидроагрегатов 3-7 7
32 14567 Монтажник микропроцессорной и волоконно-оптической техники 4-6 6
33 14575 Монтажник оборудования атомных энергетических установок 3-7 6-7
34 14577 Монтажник оборудования блокировки и централизации на железнодорожном транспорте 2-6 6
35 14601 Монтажник оборудования связи 2-7 7
36 14613 Монтажник приборов и систем автоматики 2-7 7
37 14621 Монтажник санитарно-технических систем и оборудования 2-7 7
38 14624 Монтажник связи - антенщик 2-7 7
39 14626 Монтажник связи - кабельщик 2-7 7
40 14627 Монтажник связи - линейщик 2-7 7
41 14629 Монтажник связи - спайщик 2-7 7
42 14634 Монтажник систем вентиляции и пневмотранспорта 2-7 7
43 14636 Монтажник строительных конструкций 2-7 6-7
44 14637 Монтажник строительных машин и механизмов 2-6 6
45 14642 Монтажник технологического оборудования и связанных с ним конструкций 2-7 6-7
46 14644 Монтажник турбоустановок 3-7 6-7
47 14652 Монтажник шахтного оборудования на поверхности 2-6 6
48 14656 Монтажник электрических подъемников (лифтов) 2-6 6
49 14920 Наладчик контрольно-измерительных приборов и систем автоматики 4-7 5-7
50 14993 Наладчик строительных машин 5-8 7-8
51 16445 Паркетчик 2-7 7
52 16671 Плотник 2-7 7
53 18492 Слесарь по изготовлению узлов и деталей технологических трубопроводов 2-6 6
54 18576 Слесарь строительный 2-7 7
55 19798 Электромонтажник-наладчик 4-6 5-6
56 19804 Электромонтажник по кабельным сетям 2-7 7
57 19808 Электромонтажник по распределительным устройствам и вторичным цепям 2-7 6-7
58 19810 Электромонтажник по сигнализации, централизации и блокировке 2-6 6
59 19814 Электромонтажник по электрическим машинам 2-6 6
60 19815 Электромонтажник по электрооборудованию, силовым и осветительным сетям 2-7 6-7
61 19829 Электромонтер-линейщик по монтажу воздушных линий высокого напряжения и контактной сети 2-7 7
62 19933 Электрослесарь строительный 2-6 6
ВЫПУСК 4
Раздел «Общие профессии горных и горно-капитальных работ»
1 11293 Бурильщик подземного и капитального ремонта скважин 5-6 5-6
2 11711 Горнорабочий на маркшейдерских работах 1-5 5
3 14388 Машинист экскаватора 4-8 5-8
4 19931 Электрослесарь (слесарь) дежурный и по ремонту оборудования 3-7 6-7
Раздел «Добыча и обогащение угля и сланца, строительство угольных и сланцевых шахт и разрезов»
1 14295 Машинист установки по бурению стволов шахт полным сечением 6 6
Раздел «Добыча и обогащение рудных и россыпных полезных ископаемых»
1 11897 Драгер 4-6 6
2 13704 Машинист драги 3-6 6
ВЫПУСК 5
Раздел «Геологоразведочные и топографо-геодезические работы»
1 14910 Наладчик геофизической аппаратуры 5-7 5-7
ВЫПУСК 6
Раздел «Бурение скважин»
1 11297 Бурильщик эксплуатационного и разведочного бурения скважин на нефть и газ 5-8 5-8
2 11587 Вышкомонтажник 3-8 6-8
3 11588 Вышкомонтажник-сварщик 3-6 6
4 13592 Машинист буровых установок на нефть и газ 3-6 6
5 14050 Машинист по цементажу скважин 5-7 6-7
6 14754 Моторист цементировочного агрегата 5-7 6-7
7 14755 Моторист цементно-пескосмесительного агрегата 5-6 6
8 16839 Помощник бурильщика эксплуатационного и разведочного бурения скважин на нефть и газ (второй) 4-6 5-6
9 16840 Помощник бурильщика эксплуатационного и разведочного бурения скважин на нефть и газ (первый) 4-7 5-7
10 18497 Слесарь по обслуживанию буровых 4-6 6
11 19838 Электромонтер по обслуживанию буровых 4-6 5-6
Раздел «Добыча нефти и газа»
1 11293 Бурильщик подземного и капитального ремонта скважин 6-7 6-7
2 13537 Машинист агрегата для депарафинизации скважин 3-6 6
3 13548 Машинист агрегата по обслуживанию нефтегазопромыслового оборудования 5-6 6
4 13659 Машинист газификационной установки 6-7 6-7
5 13969 Машинист паровой передвижной депарафинизационной установки 3, 5-6 6
6 14012 Машинист подъемника 5-7 6-7
7 14065 Машинист промывочного агрегата 4-6 6
8 15824 Оператор по добыче нефти и газа 3-7 6-7
9 15832 Оператор по исследованию скважин 3-6 5-6
10 16838 Помощник бурильщика подземного и капитального ремонта скважин 5-6 6
ВЫПУСК 7
Раздел «Общие профессии черной металлургии»
1 12942 Контролер в производстве черных металлов 2-6 6
2 14852 Нагревальщик металла 3-7 7
Раздел «Доменное производство»
1 11467 Водопроводчик доменной печи 3-6 6
2 11609 Газовщик доменной печи 3-8 8
3 11697 Горновой десульфурации чугуна 4-6 6
4 11699 Горновой доменной печи 4-8 8
5 14897 Наладчик автоматизированных вагона-весов 6 6
Раздел «Сталеплавильное производство»
1 13698 Машинист дистрибутора 4-8 8
2 18769 Сталевар вакуумной печи 5-6 6
3 18771 Сталевар конвертера 4-8 8
4 18773 Сталевар мартеновской печи 5-8 8
5 18777 Сталевар установки внепечной обработки стали 5-7 7
6 18779 Сталевар установки электрошлакового переплава 5-6 6
7 18781 Сталевар электропечи 4-8 6-8
Раздел «Прокатное производство»
1 11345 Вальцовщик стана горячей прокатки 4-7 7
2 11350 Вальцовщик стана холодной прокатки 2-7 7
3 15890 Оператор поста управления стана горячей прокатки 3-7 7
Раздел «Трубное производство»
1 11344 Вальцовщик стана горячего проката труб 4-7 7
2 11347 Вальцовщик стана печной сварки труб 3, 5-6 6
3 16995 Прессовщик горячих труб 3-7 7
4 18344 Сварщик печной сварки труб 4-6 6
5 19903 Электросварщик листов, лент и труб на стане 2-6 6
Раздел «Ферросплавное производство»
1 16645 Плавильщик ферросплавов 3-7 7
Раздел «Коксохимическое производство»
1 10246 Аппаратчик загрузки и получения высокотемпературного пека 3-7 7
2 10569 Аппаратчик получения кумароновой смолы 3-6 6
3 10600 Аппаратчик получения сульфата аммония 3-6 6
4 10605 Аппаратчик получения сырого бензола 2-6 6
5 10871 Аппаратчик производства формованного кокса 4-7 7
6 11023 Аппаратчик термообработки коксуемой шихты 4-7 7
7 11611 Газовщик коксовых печей 4-7 7
8 14313 Машинист установки сухого тушения кокса 3, 5-7 7
Приложение. Профессии рабочих, нетарифицируемые по разрядам
1 11235 Бригадир-настройщик трубоэлектросварочных станов - -
2 11246 Бригадир отделения калибровки, волочения и шлифовки металла - -
3 11263 Бригадир трубоволочильного
отделения
- -
4 11265 Бригадир участка прессов-расширителей - -
ВЫПУСК 8
Раздел «Общие профессии цветной металлургии»
1 13041 Контролер продукции цветной металлургии 3-6 6
2 16613 Плавильщик 2-6 6
Раздел «Производство цветных, редких металлов и порошков из цветных металлов»
1 10371 Аппаратчик на плазменных установках 4-6 6
2 16651 Плавильщик электронно-
лучевой плавки
4-6 6
Раздел «Производство твердых сплавов, тугоплавких металлов и изделий порошковой металлургии»
1 10300 Аппаратчик карбидизации 3-6 6
2 10373 Аппаратчик на приготовлении смесей и растворов 3-6 6
3 16580 Печевой восстановления железа и отжига железных порошков 3-6 6
4 18749 Спекальщик 3-6 6
ВЫПУСК 9
Раздел «Эксплуатация оборудования электростанций и сетей, обслуживание потребителей энергии»
1 13577 Машинист блочной системы управления агрегатами (котел-турбина) 5-8 7-8
2 13658 Машинист газотурбинных установок 3-7 7
3 13660 Машинист гидроагрегатов 3-8 7-8
4 13785 Машинист котлов 3-7 7
5 14347 Машинист центрального теплового щита управления котлами 3-8 7-8
6 14349 Машинист центрального
теплового щита управления паровыми турбинами
3-8 7-8
7 14415 Машинист энергоблока 7-8 7-8
8 18826 Старший машинист котельного оборудования 4-8 7-8
9 18828 Старший машинист котлотурбинного цеха 6-8 7-8
10 18830 Старший машинист турбинного отделения 5-8 7-8
11 18832 Старший машинист энергоблоков 8-8 8
12 19819 Электромонтер главного щита управления электростанции 3-7 6-7
13 19834 Электромонтер по испытаниям и измерениям 3-8 7-8
14 19844 Электромонтер по обслуживанию преобразовательных устройств 5-7 7
15 19848 Электромонтер по обслуживанию
электрооборудования
электростанций
4-7 7
16 19853 Электромонтер по оперативному
обслуживанию распределительных
сетей
3-7 7
17 19919 Электрослесарь по обслуживанию автоматики и средств измерений электростанций 3-7 6-7
Раздел «Ремонт оборудования электростанций и сетей»
1 18520 Слесарь по ремонту гидротурбинного оборудования 2-7 7
2 18531 Слесарь по ремонту оборудования котельных и пылеприготовительных цехов 2-7 7
3 18535 Слесарь по ремонту оборудования тепловых сетей 2-7 7
4 18538 Слесарь по ремонту парогазотурбинного оборудования 2-8 7-8
5 19854 Электромонтер по ремонту аппаратуры релейной защиты и автоматики 2-8 6-8
6 19855 Электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи 2-8 7-8
7 19857 Электромонтер по ремонту вторичной коммутации и связи 2-7 6-7
8 19859 Электромонтер по ремонту и монтажу кабельных линий 2-7 7
9 19863 Электромонтер по ремонту обмоток и изоляции электрооборудования 2-7 7
10 19919 Электрослесарь по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерений электростанций 2-8 7-8
11 19923 Электрослесарь по ремонту
оборудования распределительных устройств
2-7 7
12 19927 Электрослесарь по ремонту электрических машин 2-7 7
13 19929 Электрослесарь по ремонту электрооборудования электростанций 2-7 7
ВЫПУСК 10
Раздел «Производство часов и технических камней, ремонт часов»
1 14983 Наладчик сборочных автоматов,
полуавтоматов и автоматических
линий
4-7 7
2 19546 Часовщик по ремонту электронных и кварцевых часов 3-7 6-7
ВЫПУСК 13
Раздел «Жестяно-баночное и тубное производства»
1 14954 Наладчик оборудования жестяно-баночного производства 3-6 5-6
2 14971 Наладчик оборудования тубного производства 5-6 5-6
ВЫПУСК 15
Раздел «Производство металлических канатов, сеток, пружин, щеток и цепей»
1 14942 Наладчик оборудования в производстве металлических канатов, сеток, пружин, щеток и цепей 3-6 5-6
ВЫПУСК 16
Раздел «Производство медицинского инструмента, приборов и оборудования»
1 12993 Контролер медицинского оборудования и изделий 1-5 5
2 14457 Механик протезно-ортопедических изделий 4-8 7-8
3 16253 Оптик медицинский 5-6 6
4 19784 Электромеханик по ремонту
и обслуживанию медицинского оборудования
2-6 5-6
5 19782 Электромеханик по ремонту и обслуживанию медицинских оптических приборов 2-6 6
6 19786 Электромеханик по ремонту и обслуживанию медицинского рентгеновского оборудования 3-6 5-6
7 19787 Электромеханик по ремонту и обслуживанию наркозно-дыхательной аппаратуры 2-6 6
8 19791 Электромеханик по ремонту и обслуживанию электронной медицинской аппаратуры 3-6 5-6
ВЫПУСК 18
Раздел «Производство синтетических алмазов, сверхтвердых материалов и изделий из них и природных алмазов»
1 16655 Плакировщик алмазных порошков, кристаллов и сверхтвердых материалов 4-6 6
ВЫПУСК 19
Раздел «Общие профессии электротехнического производства»
1 12612 Испытатель электрических машин, аппаратов и приборов 2-6 6
2 13053 Контролер сборки электрических машин, аппаратов и приборов 2-6 6
3 18279 Сборщик трансформаторов 1-6 6
4 18317 Сборщик электроизмерительных приборов 1-6 6
5 18312 Сборщик электрических машин и аппаратов 1-6 6
6 19817 Электромонтажник-схемщик 1-6 6
Раздел «Электроугольное производство»
1 12616 Испытатель электроугольных изделий 2-6 6
Раздел «Производство химических и других источников тока»
1 12585 Испытатель источников тока 3-6 6
2 14905 Наладчик автоматов элементного производства 2-6 6
3 14975 Наладчик полуавтоматических
установок аккумуляторного производства
4-6 6
4 18256 Сборщик ртутно-цинковых, магниевых и других источников тока 1-6 6
ВЫПУСК 20
Раздел «Общие профессии электронной техники»
1 12064 Заготовщик химических
полуфабрикатов
2-5 5
2 12517 Измеритель электрофизических параметров изделий электронной техники 2-6 5-6
3 12582 Испытатель деталей и приборов 2-6 6
4 12950 Контролер деталей и приборов 2-6 5-6
5 13049 Контролер режимов работы технологического оборудования 4-6 6
6 14928 Наладчик-монтажник испытательного оборудования 3-8 5-8
7 14995 Наладчик технологического оборудования 2-8 5-8
8 15104 Настройщик приборов электронной техники 2-6 5-6
9 15914 Оператор прецизионной резки 2-7 7
10 15916 Оператор прецизионной
фотолитографии
3-7 6-7
11 18021 Рентгенгониометрист 2-5 5
12 18023 Рентгеномеханик 4-6 6
13 19190 Травильщик прецизионного травления 3-6 5-6
14 19973 Юстировщик деталей и приборов 2-7 5-7
Раздел «Полупроводниковое производство»
1 10127 Аппаратчик восстановления полупроводниковых материалов 3-5 5
2 10523 Аппаратчик по выращиванию монокристаллов и лент 3-6 5-6
3 10644 Аппаратчик по производству и химической обработке полупроводниковых материалов 2-6 5-6
4 13110 Координатографист прецизионной фотолитографии 1-5 5
5 15511 Оператор вакуумно-напылительных процессов 3-8 5-8
6 15582 Оператор диффузионных процессов 3-7 5-7
7 15707 Оператор микросварки 4-7 5-7
8 15800 Оператор плазмохимических процессов 4-7 6-7
9 15858 Оператор по наращиванию эпитаксиальных слоев 3-8 5-8
10 16211 Оператор элионных процессов 4-8 6-8
11 16624 Плавильщик-литейщик прецизионных сплавов 2-6 6
12 19461 Фотограф прецизионной
фотолитографии
3-7 6-7
13 19661 Шлифовщик-полировщик по прецизионной обработке полупроводниковых материалов 2-7 7
Раздел «Производство радиодеталей»
1 12603 Испытатель селенового производства 2-5 5
Раздел «Электровакуумное производство»
1 12511 Измеритель магнитных свойств 2-6 6
2 12656 Калибровщик-прецизионист в производстве масок цветных кинескопов 5 5
3 13434 Люминофорщик-экранировщик 2-6 6
4 14657 Монтажник электровакуумных приборов 2-6 6
5 14903 Наладчик автоматов сварки выводов 4-6 5-6
6 18196 Сборщик-монтажник в производстве цветных кинескопов 3-6 6
7 18205 Сборщик-настройщик магнитных систем 2-6 6
Раздел «Пьезотехнические производства»
1 10536 Аппаратчик по кристаллизации 3-5 5
ВЫПУСК 21
Раздел «Производство радиоаппаратуры и аппаратуры средств связи»
1 13047 Контролер радиоэлектронной аппаратуры и приборов 3-6 6
2 14618 Монтажник радиоэлектронной аппаратуры и приборов 2-6 6
3 16195 Оператор электроакустических измерений 3-6 6
4 17861 Регулировщик радиоэлектронной аппаратуры и приборов 3-6 6
5 18460 Слесарь-механик по радиоэлектронной аппаратуре 2-6 6
6 18569 Слесарь-сборщик радиоэлектронной аппаратуры и приборов 2-6 6
ВЫПУСК 22
Раздел «Производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования»
1 10004 Авиационный механик по криогенным системам 2-8 6-8
2 11822 Дефектовщик авиационной техники 2-8 6-8
3 12569 Испытатель агрегатов, приборов и чувствительных элементов 3-8 6-8
4 12595 Испытатель-механик двигателей 4-8 6-8
5 13055 Контролер сборочно-монтажных и ремонтных работ 2-8 6-8
6 14446 Механик по вооружению 2-7 7
7 14482 Модельщик аэрогидродинамических моделей из металла 2-7 6-7
8 14483 Модельщик аэрогидродинамических моделей из неметалла 2-7 6-7
9 14616 Монтажник радио- и
специального оборудования летательных аппаратов
3-8 6-8
10 14658 Монтажник электрооборудования летательных аппаратов 2-7 6-7
11 17556 Радиомеханик по ремонту радиоэлектронного оборудования 2-8 7-8
12 17572 Радист-радиолокаторщик 4-8 6-8
13 17642 Разметчик плазовый 2-7 6-7
14 17852 Регулировщик-настройщик тренажеров 4-8 5-8
15 18183 Сборщик-клепальщик 2-8 7-8
16 18454 Слесарь-испытатель 4-8 6-8
17 18462 Слесарь-механик по ремонту авиационных приборов 3-8 6-8
18 18468 Слесарь-монтажник приборного оборудования 2-8 6-8
19 18477 Слесарь по аэрогидродинамическим испытаниям 2-8 7-8
20 18509 Слесарь по ремонту авиадвигателей 2-7 7
21 18513 Слесарь по ремонту агрегатов 3-8 6-8
22 18529 Слесарь по ремонту летательных аппаратов 2-8 6-8
23 18561 Слесарь-сборщик
авиационных приборов
3-8 6-8
24 18564 Слесарь-сборщик двигателей и агрегатов 2-7 6-7
25 18567 Слесарь-сборщик летательных аппаратов 2-8 7-8
26 18595 Слесарь-электромеханик по ремонту авиационного вооружения 2-7 7
27 19775 Электромеханик по авиационному вооружению 2-7 7
28 19776 Электромеханик по испытанию и ремонту электрооборудования 3-8 6-8
ВЫПУСК 23
Раздел «Судостроение и судоремонт»
1 13070 Контролер судокорпусных, судомонтажных и трубопроводных работ 2-6 6
2 17560 Радиомонтажник судовой 2-6 6
3 17651 Разметчик судовой 2-6 6
4 18187 Сборщик корпусов металлических судов 2-8 7-8
5 18458 Слесарь-механик по испытанию установок и аппаратуры 4-6 6
6 18464 Слесарь-механик электромеханических приборов и систем 3-6 6
7 18470 Слесарь-монтажник судовой 2-7 7
8 18578 Слесарь-судоремонтник двигателей внутреннего сгорания (ДВС) 2-7 7
9 19816 Электромонтажник судовой 2-6 6
10 19899 Электрорадиомонтажник судовой 2-6 6
ВЫПУСК 24
Раздел «Общие профессии химических производств»
1 10153 Аппаратчик выпаривания 2-5 5
2 10174 Аппаратчик газоразделения 4-7 6-7
3 10178 Аппаратчик гидратации 3-6 6
4 10179 Аппаратчик гидрирования 3-6 6
5 10181 Аппаратчик гидролиза 2-6 6
6 10202 Аппаратчик дегидрирования 3-6 6
7 10304 Аппаратчик карбонизации 3-6 6
8 10321 Аппаратчик конденсации 2-6 6
9 10336 Аппаратчик кристаллизации 2-5 5
10 10381 Аппаратчик насыщения 2-6 6
11 10431 Аппаратчик окисления 3-7 6-7
12 10445 Аппаратчик омыления 3-6 6
13 10488 Аппаратчик очистки жидкости 2-5 5
14 10501 Аппаратчик перегонки 2-6 6
15 10515 Аппаратчик пиролиза 3-6 6
16 10544 Аппаратчик полимеризации 3-7 6-7
17 10840 Аппаратчик производства светосоставов 3-6 6
18 10880 Аппаратчик производства химических реактивов 2-6 6
19 10905 Аппаратчик разложения 3-6 6
20 10949 Аппаратчик синтеза 2-7 6-7
21 10994 Аппаратчик сушки 1-6 6
22 11047 Аппаратчик установки опытного производства 3-6 6
23 11102 Аппаратчик экстрагирования 2-6 6
24 11108 Аппаратчик электролиза 2-6 6
25 11116 Аппаратчик этерификации 3-6 6
26 12974 Контролер качества продукции и технологического процесса 4-7 6-7
27 15580 Оператор дистанционного пульта управления в химическом производстве 4-8 6-8
28 16848 Помощник мастера 4-7 6-7
ВЫПУСК 25
Раздел «Азотные производства и продукты органического синтеза»
1 10198 Аппаратчик гранулирования и очистки 4-6 6
2 10318 Аппаратчик конверсии 4-6 6
3 10327 Аппаратчик концентрирования кислот 3-6 6
4 10747 Аппаратчик производства аммиачной селитры 5-6 6
5 10769 Аппаратчик производства диметилтерефталата 6 6
6 10816 Аппаратчик производства мочевины 6 6
7 10824 Аппаратчик производства нитрофоски 6 6
Раздел «Основные химические производства»
1 10394 Аппаратчик нитрозного процесса 3-6 6
2 10748 Аппаратчик производства аммофоса 5-6 6
3 10746 Аппаратчик производства аммофосфата 5-6 6
4 10749 Аппаратчик производства «аэросилы» 6 6
5 10754 Аппаратчик производства бариевых солей 4-5 5
6 10757 Аппаратчик производства борной кислоты 6 6
7 10767 Аппаратчик производства двуокиси хлора 5-6 6
8 10775 Аппаратчик производства желтого фосфора 3-6 6
9 10776 Аппаратчик производства жидких удобрений 5-6 6
10 10790 Аппаратчик производства контактной серной кислоты 5-6 6
11 10800 Аппаратчик производства кремнийорганических лаков 4, 6 6
12 10825 Аппаратчик производства нитроаммофоски 5-6 6
13 10847 Аппаратчик производства сложно-смешанных минеральных удобрений 6 6
14 10854 Аппаратчик производства сульфитных солей 3-4, 6 6
15 10855 Аппаратчик производства сульфомасел и ядохимикатов 5 5
16 10856 Аппаратчик производства
суперфосфата
5-6 6
17 10882 Аппаратчик производства хромовых соединений 6 6
18 10890 Аппаратчик производства экстракционной фосфорной кислоты 5-6 6
ВЫПУСК 26
Раздел «Производство лаков и красок»
1 14962 Наладчик оборудования лакокрасочных покрытий 4-6 6
ВЫПУСК 27
Раздел «Производство полимерных материалов (синтетических смол, пластических масс, органического стекла, строительных материалов)»
1 10162 Аппаратчик высаждения 4-6 6
2 12487 Изготовитель художественных изделий из пластмасс 1-6 6
3 14393 Машинист экструдера 2-6 6
4 14941 Наладчик оборудования в производстве изделий из пластмасс 4-6 6
5 15475 Оператор автоматических линий по изготовлению изделий из пластмасс 6 6
ВЫПУСК 28
Раздел «Производство химических волокон, стекловолокон и изделий из них»
1 10261 Аппаратчик изготовления армированных прессовочных материалов 3-6 6
2 10342 Аппаратчик ксантогенирования 4-6 6
3 10509 Аппаратчик переэтерификации 5 5
4 10589 Аппаратчик получения сероуглерода-сырца 3-6 6
5 11067 Аппаратчик формования химического волокна 4-6 6
6 12440 Изготовитель стеклопластиковых изделий 3-6 6
7 14502 Модельщик стеклопластиков 3-6 6
8 15500 Оператор агрегата формования, вытяжки, текстурирования и намотки 5-7 7
9 15842 Оператор получения непрерывного стекловолокна 4-6 6
10 15852 Оператор получения штапельного стекловолокна 4-6 6
11 16133 Оператор установок изготовления стеклопластиковых конструкций 4-6 6
12 19320 Установщик оборудования на электропечи 4-6 6
13 19433 Формовщик стеклопластиковых изделий 2-6 6
ВЫПУСК 29
Раздел «Гидролизное производство и переработка сульфитных щелоков; ацетонобутиловое производство; производство лимонной и винно-каменной кислот; производство дрожжей; производство медикаментов; витаминов, медицинских, бактерийных и биологических препаратов и материалов»
1 10591 Аппаратчик получения сильнодействующих алкалоидов и кристаллических гликозидов 3-6 6
2 10593 Аппаратчик получения синтетических гормонов 4-6 6
3 11101 Аппаратчик широкого профиля производства химико-фармацевтических препаратов 3-6 6
4 13308 Лаборант производства бактерийных препаратов 2-6 6
ВЫПУСК 31
Раздел «Общие профессии производства и переработки смесей, резиновых изделий и обуви; производства, восстановления и ремонта шин»
1 11495 Вулканизаторщик 2-7 7
2 13091 Контролер шинного производства 3-7 5-7
3 13745 Машинист каландра 3-7 7
4 14078 Машинист протекторного агрегата 4-7 7
5 14970 Наладчик оборудования по производству резиновых изделий и обуви 3-8 6-8
6 16987 Прессовщик-вулканизаторщик 2-7 7
Раздел «Производство технического углерода»
1 10609 Аппаратчик получения технического углерода 3-6 5-6
ВЫПУСК 32
Раздел «Химико-фотографическое производство»
1 10540 Аппаратчик-поливщик фотоэмульсий 2-6 6
2 13119 Копировщик фильмовых материалов 3-8 7-8
3 13669 Машинист гидротипного производства 3-6 6
4 15859 Оператор по обслуживанию проявочного процессора 7-8 7-8
5 16324 Отделочник кинофотоматериалов 2-6 6
6 16792 Поливщик в химико-фотографических производствах 2-6 6
7 17497 Проявщик кинопленки 2-6 6
8 18058 Реставратор фильмовых материалов 3-5,
7-8
7-8
9 19328 Установщик цвета и света 3-8 7-8
ВЫПУСК 34
Раздел «Переработка нефти, нефтепродуктов, газа, сланцев, угля и обслуживание магистральных трубопроводов»
1 14257 Машинист технологических компрессов 4-7 6-7
2 14666 Монтер по защите подземных трубопроводов от коррозии 4-7 6-7
3 15553 Оператор газораспределительной станции 4-6 6
4 15761 Оператор нефтепродуктоперекачивающей станции 5-7 6-7
5 15822 Оператор подземных газогенераторов 5-6 6
6 16081 Оператор технологических установок 2-8 5-8
7 17150 Приборист 2-8 6-8
8 18547 Слесарь по ремонту технологических установок 2-7 6-7
9 19238 Трубопроводчик линейный 2-7 6-7
10 19921 Электрослесарь по ремонту оборудования нефтебаз 3-6 6
ВЫПУСК 37
Раздел «Общие профессии лесозаготовительного и лесохозяйственного производств»
1 16435 Парашютист (десантник)-пожарный 6-7 6-7
Раздел «Лесозаготовительные работы»
1 14269 Машинист трелевочной (лесозаготовительной) машины 6-8 6-8
ВЫПУСК 38
Раздел «Общие профессии деревообрабатывающих производств»
1 12948 Контролер деревообрабатывающего производства 2-7 7
2 14912 Наладчик деревообрабатывающего оборудования 3-7 6-7
3 15726 Оператор на автоматических и полуавтоматических линиях в деревообработке 3-7 7
Раздел «Производство мебели»
1 12493 Изготовитель шаблонов 3-7 7
ВЫПУСК 39
Раздел «Производство целлюлозы и регенерация химикатов»
1 11404 Варщик целлюлозы 3-6 6
2 11564 Выпарщик щелоков 2-6 6
3 12755 Кислотчик 2-6 6
4 16279 Отбельщик 2-6 6
5 18623 Содовщик 2-6 6
Раздел «Производство древесной массы и других полуфабрикатов»
1 11835 Дефибрерщик 2-6 6
Раздел «Производство бумаги и картона»
1 12413 Изготовитель ровнителей и цилиндров 4-6 6
2 13585 Машинист бумагоделательной (картоноделательной) машины (сеточник) 4-6 6
3 18924 Сушильщик бумагоделательной (картоноделательной) машины 3-6 6
Раздел «Производство пергамента, фибры, бумажных мешков и литых бумажных изделий»
1 13975 Машинист пергаментной машины 3-5 5
ВЫПУСК 41
Раздел «Производство стекла и стеклоизделий»
1 14061 Машинист прокатной машины 3, 5-6 6
2 14967 Наладчик оборудования стекольного производства 4-7 6-7
3 16049 Оператор стеклоформующих машин 2-7 7
4 18852 Стекловар 4-7 7
5 19249 Тянульщик по выработке стеклянных труб и дрота 2, 4-7 7
ВЫПУСК 42
Раздел «Производство изделий из керамики (керамические плитки, санитарно-строительные, фарфоровые и фаянсовые изделия, художественная керамика, электрокерамические изделия)»
1 11947 Живописец 2-6 6
2 14960 Наладчик оборудования керамического производства 4-7 6-7
ВЫПУСК 44
Раздел «Общие профессии производства текстиля»
1 15901 Оператор поточной линии «Кипа-лента» 6-7 6-7
2 16848 Помощник мастера 4-7 6-7
3 17706 Раклист 2-6 4-6
4 18688 Сортировщик сырья, материалов и изделий 2-6 6
Раздел «Пенько-джутовое производство»
1 16848 Помощник мастера 5-6 6
ВЫПУСК 45
Раздел «Общие профессии производств легкой промышленности»
1 18651 Сортировщик изделий, полуфабрикатов и материалов 1-6 5-6
2 18658 Сортировщик кожевенно-мехового
сырья
4-6 6
Раздел «Кожевенное и кожсырьевое производства»
1 13074 Контролер сырья и полуфабрикатов 4-5 5
Раздел «Производство кожаной обуви»
1 14474 Модельер колодок* 4-7 7
2 15396 Обувщик по пошиву ортопедической обуви* 3-7 7
Раздел «Меховое производство»
1 12995 Контролер мехового сырья и полуфабрикатов в скорняжном производстве 3-6 6
2 12997 Контролер мехового сырья и полуфабрикатов в сырейно-красильном производстве 2-6 6
ВЫПУСК 46
Раздел «Швейное производство»
1 15469 Оператор автоматизированного раскройного комплекса 5-6 6
2 16024 Оператор системы автоматизированного проектирования раскладок 7 7
ВЫПУСК 47
Раздел «Парашютное производство»
1 12598 Испытатель парашютно-десантной техники 3-7 6-7
2 12989 Контролер материалов и изделий 2-7 6-7
3 18157 Сборщик изделий 2-7 6-7
ВЫПУСК 48
Раздел «Общие профессии производств пищевой продукции»
1 11106 Аппаратчик-экстракторщик 2-6 6
2 14944 Наладчик оборудования в производстве пищевой продукции 3-7 5-7
ВЫПУСК 49
Раздел «Производство мясных продуктов»
1 10745 Аппаратчик производства альбумина 4, 6-7 6-7
2 10830 Аппаратчик производства пищевых жиров 3-6 6
3 10861 Аппаратчик производства технической продукции 2-7 6-7
4 18700 Сортировщик шкур 3, 6 6
5 18735 Составитель фарша 4-6 6
Раздел «Маслодельное, сыродельное и молочное производства»
1 13467 Маслодел-мастер 5-6 6
2 19068 Сыродел-мастер 5-6 6
3 19070 Сыродел-мастер по созреванию сыров 5-6 6
ВЫПУСК 51
Раздел «Табачно-махорочное и ферментационное производства»
1 14131 Машинист-регулировщик 5-6 6
Раздел «Масложировое производство»
1 10914 Аппаратчик расщепления жиров 3-6 6
Раздел «Добыча и производство поваренной соли»
1 15995 Оператор рассолодобычных скважин 2-6 6
Раздел «Торговля и общественное питание»
1 16675 Повар 3-6 5-6
2 16676 Повар детского питания 4-5 5
3 19793 Электромеханик по торговому и холодильному оборудованию 3-6 6
Приложение. Профессии рабочих, не тарифицируемые по разрядам. Торговля и общественное питание
1 17351 Продавец непродовольственных
товаров
III-I
(кате-гории)
I (кате-гория)
2 17353 Продавец продовольственных товаров III-I
(кате-гории)
I (кате-гория)
ВЫПУСК 52
Раздел «Железнодорожный транспорт и метрополитен»
1 14913 Наладчик железнодорожно-строительных машин и механизмов 4-8 6-8
2 14917 Наладчик контрольно-измерительных вагонов 6-7 6-7
3 18585 Слесарь-электрик по обслуживанию и ремонту оборудования метрополитена 2-8 7-8
4 18587 Слесарь-электрик по обслуживанию и ремонту станционного и тоннельного оборудования метрополитена 4-8 7-8
5 18589 Слесарь-электрик по обслуживанию и ремонту эскалаторов 2-8 7-8
6 19841 Электромонтер по обслуживанию и ремонту аппаратуры и устройств связи 2-7 7
7 19843 Электромонтер по обслуживанию и ремонту устройств сигнализации, централизации, блокировки 4-8 6-8
8 19888 Электромонтер тяговой подстанции 2-8 7-8
Приложение. Профессии рабочих, не тарифицируемые по разрядам. Железнодорожный транспорт и метрополитен
1 11242 Бригадир (освобожденный) предприятий железнодорожного транспорта и метрополитенов - -
ВЫПУСК 53
Раздел «Эксплуатация и летные испытания летательных аппаратов
(воздушных судов)»
1 10012 Авиационный техник
по горюче-смазочным материалам
4-6 4-6
2 10010 Авиационный техник
по парашютным и
аварийно-спасательным средствам
4-6 4-6
3 10009 Авиационный техник по планеру и двигателям 4-8 4-8
4 10011 Авиационный техник по приборам и электрооборудованию 4-8 4-8
5 10013 Авиационный техник по радиооборудованию 4-8 4-8
6 11212 Бортмеханик 5-6 5-6
7 11215 Бортоператор 4-5 5
8 11218 Бортрадист 5-6 5-6
9 19780 Электромеханик по обслуживанию светотехнического оборудования систем обеспечения полетов 4-6 5-6
ВЫПУСК 54
Раздел «Работы и профессии рабочих связи»
1 12624 Кабельщик-спайщик 3-7 7
2 19794 Электромеханик почтового оборудования 3-7 7
3 19827 Электромонтер линейных сооружений электросвязи и проводного вещания 3-7 7
4 19862 Электромонтер по ремонту и обслуживанию электроустановок 3-7 7
5 19877 Электромонтер станционного оборудования проводного вещания 3-7 7
6 19881 Электромонтер станционного оборудования телеграфной связи 3-7 7
7 19883 Электромонтер станционного оборудования телефонной связи 3-7 7
8 19886 Электромонтер станционного радиотелевизионного оборудования 3-7 7
ВЫПУСК 55
Раздел «Общие профессии полиграфического производства»
1 14974 Наладчик полиграфического оборудования 3-7 5-7
Раздел «Формные процессы»
1 11631 Гальванотипист 3-7 7
2 11672 Гильошир 4-6 6
3 11741 Гравер печатных форм 3-7 7
4 13115 Копировщик печатных форм 3-7 7
5 13134 Корректор 2-6 6
6 15536 Оператор выводных устройств 6 6
7 15827 Оператор по изготовлению гильошей 4-7 6-7
8 15831 Оператор по изготовлению форм офсетной печати 5-6 6
9 16153 Оператор фотонаборных автоматов и систем 5-7 6-7
10 16203 Оператор электронных гравировальных автоматов по изготовлению форм глубокой печати 5-6 6
11 16204 Оператор электронного набора и верстки 5-7 7
12 16206 Оператор электронного цветоделения 5-7 5-7
13 18065 Ретушер 2-7 6-7
14 19459 Фотограф 3-7 7
Раздел «Печатные процессы»
1 16164 Оператор цифровой печати 6-7 7
2 16546 Печатник высокой печати 2-7 7
3 16548 Печатник глубокой печати 2-7 7
4 16554 Печатник металлографской печати 4-7 7
5 16560 Печатник орловской печати 3-7 7
6 16564 Печатник плоской печати 2-8 7-8
ВЫПУСК 57
Раздел «Рекламно-оформительские и макетные работы»
1 11440 Витражист 2-6 6
2 11811 Декоратор витрин 3-6 6
3 12565 Исполнитель художественно-оформительских работ 2-6 6
4 13444 Макетчик макетно-модельного проектирования 2-6 6
5 14508 Мозаичник монументально- декоративной живописи 2-6 6
6 14654 Монтажник экспозиции и художественно-оформительских работ 3-6 6
Раздел «Реставрационные работы»
1 16782 Позолотчик 2-6 5-6
2 18032 Реставратор архивных и библиотечных материалов 3-6 6
3 18035 Реставратор декоративно-художественных покрасок 3-6 6
4 18042 Реставратор кровельных покрытий 3-6 6
5 18044 Реставратор металлических конструкций 3-6 6
6 18046 Реставратор памятников деревянного зодчества 3-6 6
7 18048 Реставратор памятников каменного зодчества 3-6 6
8 18050 Реставратор произведений из дерева 3-6 6
9 18054 Реставратор тканей, гобеленов и ковров 3-6 6
10 18061 Реставратор художественных изделий и декоративных предметов 2-6 6
ВЫПУСК 58
Раздел «Киностудии и предприятия, организации телевидения и радиовещания»
1 11764 Гример-постижер 2-6 6
2 14448 Механик по обслуживанию ветроустановок 5-6 6
3 14450 Механик по обслуживанию звуковой техники 2-7 6-7
4 14452 Механик по обслуживанию кинотелевизионного оборудования 3-7 6-7
5 14454 Механик по обслуживанию съемочной техники 2-6 6
6 14456 Механик по ремонту и обслуживанию кинотехнологического оборудования 4-7 6-7
7 14573 Монтажник негатива 1-7 6-7
8 14610 Монтажник позитива 1-7 7
9 15521 Оператор видеозаписи 4-7 6-7
10 15695 Оператор магнитной записи 3-7 6-7
11 16263 Осветитель 3-7 7
12 19781 Электромеханик по обслуживанию и ремонту телевизионного оборудования 3-8 6-8
Приложение. Профессии рабочих, не тарифицируемые по разрядам. Театрально-зрелищные предприятия
1 14227 Машинист сцены III-I (кате-гории) I (кате-гория)
ВЫПУСК 61
Раздел «Ювелирно-филигранное производство»
1 19522 Художник росписи по эмали 4-7 7
Раздел «Производство художественных изделий из металла»
1 19517 Художник декоративной росписи по металлу 3-7 7
Раздел «Производство художественных изделий из дерева, капокорня и бересты»
1 19520 Художник росписи по дереву 3-7 6-7
Раздел «Производство художественных изделий из папье-маше с миниатюрной живописью»
1 19519 Художник миниатюрной живописи 4-7 7
ВЫПУСК 62
Раздел «Работы в сфере бытовых услуг»
1 13138 Косметик 3-4 3-4
2 16437 Парикмахер (парикмахер-модельер) 3-6 6
ВЫПУСК 64
Раздел «Животноводство»
1 15830 Оператор по искусственному осеменению животных и птицы 5, 8 8
Приложение. Профессии рабочих, не тарифицируемые по разрядам. Растениеводство
1 11439 Виноградарь - -
2 16612 Питомниковод - -
ВЫПУСК 65
Раздел «Оптико-механическое производство»
1 13007 Контролер оптических деталей и приборов 2-6 6
2 14966 Наладчик оборудования оптического производства 3-6 6
3 16251 Оптик 2-7 7
4 16255 Оптик-механик 2-6 6
ВЫПУСК 66
Раздел «Ремонт и испытание изделий спецпроизводств»
1 11824 Дефектовщик деталей и изделий 2-6 6
2 11825 Дефектовщик радиоэлектронной аппаратуры и приборов 3-7 6-7
3 12572 Испытатель боеприпасов 2-8 6-8
4 13282 Лаборант по испытанию высокочастотной и телефонно-телеграфной аппаратуры связи 4-8 6-8
5 13285 Лаборант по испытанию радиоаппаратуры 3-6 6
6 13286 Лаборант по испытанию ракет, приборов и пусковых установок 4-7 6-7
7 13295 Лаборант по обработке измерений 2-6 6
8 15968 Оператор радиотехнической станции 3-6 6
9 16046 Оператор станции оптической регистрации 3-6 6
10 17557 Радиомеханик по ремонту радиоэлектронной аппаратуры и приборов 3-8 6-8
11 19898 Электрорадиомонтажник по обслуживанию испытаний 2-6 6
12 19924 Электрослесарь по ремонту приборов управления вооружением и стрельбой 2-8 6-8


* При управлении гусеничными и пневмоколесными кранами грузоподъемностью более 200 т при выполнении строительно-монтажных работ.

** Машинисту экскаватора требуется среднее специальное образование при управлении шагающими и роторными экскаваторами.

*** Раклисту 4-го разряда, работающему под руководством раклиста более высокой квалификации, не требуется среднее специальное образование.


Примечания:

1. Перечень профессий рабочих, по которым требуется среднее специальное образование, разработан в соответствии с выпусками ЕТКС, утвержденными постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь за период 1997-2004 гг.

2. Знаком одна звездочка в графе 3 «*» отмечаются наименования профессий, по которым по уровню квалификации требуется среднее специальное образование, с учетом изменений и дополнений, внесенных в действующие выпуски ЕТКС постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь за период 1999-2005 гг.

Перечень учтенных постановлений, утвержденных Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь, приводится ниже:

«О внесении дополнения в выпуск 2 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих» от 22 августа 2003 г. № 98;

«О внесении изменений и дополнений в выпуск 20 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС)» от 18 ноября 2002 г. № 145;

«О внесении изменения и дополнений в выпуск 27 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих» от 13 октября 2004 г. № 111;

«О внесении изменения и дополнений в выпуск 31(33) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС)» от 10 декабря 2004 г. № 156;

«О внесении дополнений и изменений в выпуск 44(47) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих» от 1 марта 2001 г. № 15;

«О внесении дополнений и изменений в выпуск 45(48) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих» от 31 мая 2001 г. № 69.

3. Знаком две звездочки в графе 3 «**» отмечаются наименования профессий рабочих, по которым в соответствии с пунктом 32 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34, при установлении производной профессии «старший» требования по наличию среднего специального образования предъявляются только по установленному в тарифно-квалификационной характеристике разряду.

Приложение Д



ОБРАЗЕЦ РАБОЧЕЙ (ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ) ИНСТРУКЦИИ




__________________________
(наименование организации)


УТВЕРЖДАЮ
__________________________________
(руководитель организации или иное
должностное лицо, уполномоченное
утверждать инструкцию)
___________ _____________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.00

РАБОЧАЯ (профессиональная)
ИНСТРУКЦИЯ
00.00.0000
(дата)
Место издания (г.Минск)


(дата)

аппаратчику мукомольного производства


1. Общие положения

Аппаратчик мукомольного производства является рабочим
_______________________________________________

(мукомольного завода; комбината; др.)

и подчиняется непосредственно _______________________________

(заведующему производством;

________________________________________________________ иному лицу)

Аппаратчик мукомольного производства должен знать:

- правила организации и ведения технологического процесса на мукомольных заводах;

- процесс транспортировки зерна и продуктов его переработки;

- типы и подтипы перерабатываемого зерна;

- технологические свойства зерна;

- показатели (нормы) качества зерна, готовой продукции и отходов;

- схемы подготовки зерна к помолу и размола его в муку;

- устройство, конструктивные особенности и правила обслуживания оборудования мукомольных заводов и применяемых контрольно-измерительных приборов;

- места смазки обслуживаемого оборудования и свойства применяемых смазочных материалов;

- правила и очередность пуска и остановки обслуживаемого оборудования с пульта управления и с помощью средств ручного управления;

- виды и номера сит, порядок их замены;

- нормы наиболее оптимальных величин влажности зерна и режимы переработки типов и подтипов зерна;

- нормы удельных нагрузок на обслуживаемое оборудование и способы их регулирования;

- методы контроля работы и способы выявления и устранения неисправностей в работе мукомольного оборудования;

- порядок расчета выхода готовой продукции;

- порядок ведения учета переработанного зерна, выработки готовой продукции;

- порядок затаривания готовой продукции;

- правила маркировки и зашивки мешков с готовой продукцией;

- порядок проведения планово-предупредительного ремонта;

- характеристики опасных и вредных производственных факторов;

- указания по безопасному содержанию рабочего места;

- основные виды отклонений от нормального технологического режима и методы их устранения;

- действия, направленные на предотвращение аварийных ситуаций;

- требования к использованию средств защиты;

- способы и приемы безопасного выполнения работ;

- порядок извещения руководителя о всех недостатках, обнаруженных во время работы;

- порядок действий при возникновении аварий и ситуаций, которые могут привести к нежелательным последствиям;

- правила оказания первой (доврачебной) помощи пострадавшим при травмировании, отравлении, внезапном заболевании;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- правила охраны труда, производственной санитарии и личной гигиены, пожарной безопасности;

- ____________________________________________________.


2. Обязанности

Аппаратчик мукомольного производства перед началом рабочего дня:

- проходит в установленном порядке периодические медицинские осмотры;

- проходит в установленном порядке инструктаж по охране труда;

- надевает специальную одежду;

- принимает рабочее место;

- подготавливает рабочее место и средства индивидуальной защиты;

- проверяет исправность оборудования, приспособлений и инструмента, ограждений, сигнализации, блокировочных и других устройств, защитного заземления, вентиляции, местного освещения и т.п.;

- ____________________________________________________.

В процессе работы аппаратчик мукомольного производства:

- соблюдает требования личной гигиены и производственной санитарии;

- соблюдает правила использования технологического оборудования, приспособлений и инструментов, способы и приемы безопасного выполнения работ;

- немедленно ставит в известность непосредственного руководителя обо всех недостатках, обнаруженных во время работы;

- оказывает первую (доврачебную) помощь пострадавшим при травмировании, отравлении в аварийных ситуациях и внезапном заболевании;

- ____________________________________________________.

В течение рабочего дня аппаратчик мукомольного производства:

- ведет технологические процессы транспортировки зерна и продуктов его переработки, подготовки зерна к помолу и просеивания продуктов измельчения зерна на мукомольных заводах;

- осуществляет пуск и остановку обслуживаемого оборудования, выявляет неисправности в его работе и участвует в их устранении;

- обеспечивает равномерную подачу продукта (регулирует скорость подачи и толщину слоя продукта);

- производит установку и натяжку сит на сепараторах и рассевах;

- обеспечивает установленный режим работы обслуживаемого оборудования, соблюдает установленные нагрузки на оборудование;

- производит регулировку и наладку обслуживаемого оборудования;

- осуществляет чистку, смазку, промывку оборудования и деталей;

- наблюдает за состоянием приводных ремней, ограждений и организует их своевременный ремонт;

- контролирует качество подготовки зерна к помолу, измельчения зерна и просеивания продуктов размола на основе данных лабораторного анализа, показаний контрольно-измерительных приборов и органолептически;

- производит расчет норм выхода готовой продукции, обеспечивает соблюдение норм ее выхода;

- осуществляет затаривание готовой продукции в мешки на аппаратах различных типов;

- проверяет правильность отвесов, соблюдение стандартного веса мешков с готовой продукцией;

- обеспечивает взаимодействие оборудования зерноочистительного, размольного и выбойного отделений;

- ведет учет количества переработанного зерна, выработанной готовой продукции и отходов;

- производит очистку установок магнитной защиты и сборников от металла, сбор и сдачу в лабораторию металломагнитных примесей;

- осуществляет очистку самотечных коммуникаций и обслуживаемого оборудования от остатков зерна и продуктов его переработки;

- обеспечивает требования санитарного состояния рабочих зон и оборудования мукомольного завода;

- участвует в подготовке помещений к газации;

- ____________________________________________________.

Аппаратчик мукомольного производства в конце рабочего дня:

- осуществляет уборку рабочего места;

- сдает специальную одежду на сушку, стирку;

- сдает рабочее место;

- ____________________________________________________.


3. Ответственность

3.1. Аппаратчик мукомольного производства привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим законодательством за:

- некачественное и несвоевременное исполнение работ и обязанностей, перечисленных в настоящей инструкции;

- незнание документов и материалов, перечисленных в настоящей инструкции;

- ____________________________________________________.

3.2. Аппаратчик мукомольного производства несет материальную ответственность за обеспечение сохранности вверенных ему товарно-материальных ценностей.

3.3. Аппаратчик мукомольного производства за совершение правонарушений в процессе своей деятельности в зависимости от их характера и последствий несет гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность в порядке, установленном законодательством.

3.4. ___________________________________________________

Настоящая инструкция разработана во исполнение приказа № ____ на основании ______________________________.

С инструкцией ознакомлен, один экземпляр получил на руки и обязуюсь хранить его на рабочем месте

_________ __________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000

(дата)

Начальник юридического отдела (ЮрО) - юрисконсульт
_________ __________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000
(дата)
Начальник отдела кадров (ОК)
_________ __________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000
(дата)
Начальник отдела труда и заработной платы (ООТиЗ)
_________ __________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000
(дата)

Приложение Е



ПЕРЕЧЕНЬ
утвержденных и изданных республиканских выпусков Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД)

(по состоянию на 1 июня 2006 г.)



Номер тома Номер выпуска ЕКСД Наименование выпуска ЕКСД Дата утверждения и номер постановления Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь
1 2 3 4
I 1 Должности служащих для всех отраслей экономики 30.12.1999 № 159
II 2 Должности служащих для всех отраслей промышленности 29.06.2005 № 75
3 Должности служащих, занятых в электроэнергетике 01.10.1999 № 127
4 Должности служащих, занятых в нефтедобывающей промышленности и транспортировке нефти и газа 22.08.2003 № 100
5 Должности служащих, занятых в торфяной промышленности 25.06.1999 № 80
6 Должности служащих, занятых в машиностроении и металлообработке 30.12.1999 № 159
7 Должности служащих, занятых в легкой промышленности 30.04.1999 № 52
8 Должности служащих, занятых в пищевой промышленности 29.11.1999 № 149
9 Должности служащих, занятых в сельском и рыбном хозяйствах 28.05.1999 № 69
10 Должности служащих, занятых в лесном хозяйстве 29.10.1999 № 141
III 11 Должности служащих, занятых на железнодорожном транспорте 31.08.2001 № 94
12 Должности служащих, занятых на наземном городском электротранспорте (трамваи, троллейбусы) 26.09.2002 № 125
13 Должности служащих, занятых на автомобильном транспорте 05.11.2002 № 142
14 Должности служащих, занятых на воздушном транспорте 21.05.2002 № 77
15 Должности служащих, занятых на морском и внутреннем водном транспорте 26.12.2003 № 161
16 Должности служащих, занятых в организациях связи 02.11.2000 № 143
17 Должности служащих, занятых в строительстве 08.12.1997 № 112
III 18 Должности служащих, занятых в торговле и общественном питании 30.07.1999 № 97
19 Должности служащих, занятых в материально-техническом снабжении, сбыте и заготовках 28.03.2002 № 50
20 Должности служащих, занятых геологией, разведкой и разработкой месторождений полезных ископаемых 29.11.1999 № 149
21 Должности служащих, занятых геодезией и картографией 30.12.1999 № 159
22 Должности служащих, занятых гидрологией, метеорологией и радиационно-экологическим мониторингом 29.10.1999 № 141
IV 23 Должности служащих, занятых в жилищно-коммунальном хозяйстве 26.05.2000 № 84
24 Должности служащих, занятых в бытовом обслуживании 02.12.2002 № 149
25 Должности служащих, занятых в здравоохранении, фармации и системе социальной защиты 01.03.2001 № 17;
01.12.2000 № 148
26 Должности служащих, занятых в организациях физической культуры и спорта 26.05.2000 № 84
27 Должности служащих, занятых в организациях туризма 02.12.2002 № 150
28 Должности служащих, занятых в образовании 28.04.2001 № 53
29 Должности служащих, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях 28.03.2002 № 49
30 Должности служащих, занятых в культуре и искусстве 29.12.2001 № 25
31 Должности служащих, занятых в организациях периодической печати 31.08.2000 № 120
32 Должности служащих телевидения и радиовещания 28.07.2003 № 88
33 Должности служащих, занятых финансами, кредитом и страхованием 30.12.1999 № 159
34 Государственные должности государственных служащих 24.10.2003 № 135
35 Должности служащих, занятых в системе медицинских судебных экспертиз 27.12.2004 № 159

Приложение Ж



ОБРАЗЦЫ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ



__________________________
(наименование организации)
УТВЕРЖДАЮ
__________________________________
(руководитель организации или иное должностное лицо, уполномоченное утверждать должностную инструкцию)
___________ _____________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.0000
(дата)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
00.00.000000
(дата)
Место издания (г.Минск)
заместителю директора по производству


1. Общие положения

1.1. Заместитель директора по производству относится к категории руководителей.

1.2. На должность заместителя директора по производству назначается лицо, имеющее высшее техническое (инженерно-экономическое) образование и стаж работы по оперативному управлению производством на должностях руководителей и специалистов не менее 5 лет.

1.3. Заместитель директора по производству назначается на должность и освобождается от нее приказом директора организации по представлению начальника отдела кадров.

1.4. В своей деятельности заместитель директора по производству руководствуется:

1.4.1. Нормативными правовыми актами, другими руководящими и методическими материалами по вопросам производственного планирования и оперативного управления производством.

1.4.2. Приказами и распоряжениями директора организации.

1.4.3. Уставом организации.

1.4.4. Правилами внутреннего трудового распорядка.

1.4.5. Настоящей должностной инструкцией.

1.5. Заместитель директора по производству должен знать:

1.5.1. Нормативные правовые акты, другие руководящие и методические материалы по вопросам производственного планирования и оперативного управления производством.

1.5.2. Перспективы развития организации.

1.5.3. Производственные мощности организации и ее производственной базы.

1.5.4. Специализацию подразделений организации и производственные связи между ними.

1.5.5. Номенклатуру выпускаемой продукции, виды выполняемых работ (услуг).

1.5.6. Основы технологии производства.

1.5.7. Организацию производственного планирования.

1.5.8. Порядок разработки производственных программ и календарных графиков выпуска продукции.

1.6. Заместитель директора по производству подчиняется непосредственно директору организации.

1.7. В случае временного отсутствия заместителя директора по производству (болезнь, отпуск, пр.) его обязанности исполняет назначенный в установленном порядке заместитель, который приобретает соответствующие права и несет полную ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

1.8. ___________________________________________________


2. Функции

На заместителя директора по производству возлагаются следующие функции:

2.1. Руководство работой по оперативному регулированию хода производства.

2.2. Обеспечение ритмичного выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок.

2.3. Разработка производственных программ и календарных графиков выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок.

2.4. Обеспечение контроля за ходом производства, обеспечением производства оборудованием, комплектующими изделиями, материалами и т.п.

2.5. Обеспечение взаимодействия с поставщиками и подготовки заключения с ними договоров.

2.6. ___________________________________________________


3. Должностные обязанности

В соответствии с возложенными функциями заместитель директора по производству осуществляет следующие обязанности:

3.1. Руководит работой по оперативному регулированию хода производства, обеспечению ритмичного выпуска продукции в соответствии с заданиями производственного плана и договорами поставок.

3.2. Осуществляет руководство разработкой производственных планов и календарных графиков выпуска продукции по организации и ее подразделениям, их корректировкой в течение планируемого периода, разработкой и внедрением календарно-плановых нормативов для оперативного планирования производства.

3.3. Организует оперативный контроль за обеспечением производства технической документацией, оборудованием, инструментом, материалами, комплектующими изделиями, транспортом, погрузочно-разгрузочными средствами и т.п., а также за осуществлением подготовки производства новых видов изделий.

3.4. Обеспечивает ежедневный оперативный учет хода производства, выполнения суточных заданий выпуска готовой продукции по количеству и номенклатуре изделий, контроль за состоянием и комплектностью незавершенного производства, соблюдением установленных норм заделов на складах и рабочих местах, за рациональностью использования транспортных средств и своевременностью выполнения погрузочно-разгрузочных работ.

3.5. Координирует работу подразделений организации, принимает меры по обеспечению ритмичности выполнения календарных планов производства, предупреждению и устранению нарушений хода производственного процесса.

3.6. Обеспечивает своевременное оформление, учет и регулирование выполнения заказов по кооперации и межцеховых услуг.

3.7. Контролирует выполнение взаимных требований и претензий подразделений организации, анализирует результаты их деятельности за предыдущий плановый период с целью выявления возможностей более полной и равномерной загрузки мощностей, оборудования и производственных площадей, сокращения цикла изготовления продукции.

3.8. Проводит работу по выявлению и освоению технических новинок, научных открытий и изобретений, передового опыта, способствующих улучшению технологии, организации производства и росту производительности труда.

3.9. Руководит работой производственных складов, обеспечивает участие отдела в проведении инвентаризации незавершенного производства.

3.10. Организует разработку мероприятий по совершенствованию оперативного планирования, текущего учета производства и механизации диспетчерской службы, внедрение технических средств передачи информации и диспетчерского управления.


4. Права

Заместитель директора по производству имеет право:

4.1. Давать оперативные указания, распоряжения структурным подразделениям, отдельным специалистам по вопросам выполнения плана производства (производственной программы, договорных обязательств, календарных графиков, сменно-суточных заданий), обеспечения ритмичности и равномерности выпуска продукции, контролировать выполнение своих распоряжений.

4.2. Рассматривать и представлять директору на утверждение планы производства в номенклатурном разрезе по организации и производственным участкам.

4.3. Утверждать планы работ производственного отдела, календарные планы и графики производства по номенклатуре деталей и узлов.

4.4. Требовать от всех производственных подразделений и служб, входящих в состав производства, данные о ходе выполнения производственной программы и ее обеспечении.

4.5. Представлять организацию в вышестоящих организациях по вопросам, входящим в его компетенцию.

4.6. Давать заключения на проекты годовых планов производства организации, а также на отдельные задания вышестоящих организаций в пределах своей компетенции.

4.7. Координировать планы производства по новой технике в части сроков ее изготовления, научно-исследовательских работ, касающихся производства.

4.8. Привлекать руководителей и специалистов соответствующих структурных подразделений организации к выполнению возложенных на производство функций в случаях, если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, в противном случае - с разрешения руководства организации.

4.9. Визировать и подписывать документы, связанные с организацией производства.

4.10. Самостоятельно вести переписку со структурными подразделениями организации, а также иными организациями по вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с директором организации.

4.11. _________________________________________________.


5. Ответственность

Заместитель директора по производству несет ответственность:

5.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством.

5.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством.

5.3. За причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством.



Руководитель структурного подразделения _________ ___________________

(подпись) (инициалы, фамилия)
Начальник юридического отдела (ЮрО) - юрисконсульт
_________ __________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000
(дата)
Начальник отдела кадров (ОК)
_________ __________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000
(дата)
Начальник отдела труда и заработной платы (ООТиЗ)
_________ __________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000
(дата)
С инструкцией ознакомлен _________ __________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000
(дата)



__________________________
(наименование организации)
УТВЕРЖДАЮ
__________________________________
(руководитель организации или иное должностное лицо, уполномоченное утверждать должностную инструкцию)
___________ _____________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.0000
(дата)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
00.00.000000
(дата)
Место издания (г.Минск)
экономисту по труду I категории


1. Общие положения

1.1. Экономист по труду I категории относится к категории специалистов.

1.2. На должность экономиста по труду I категории назначается лицо, имеющее высшее экономическое (инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности экономиста II категории не менее 3 лет.

1.3. Экономист по труду I категории назначается на должность, перемещается и освобождается от нее руководителем организации по представлению начальника отдела труда и заработной платы.

1.4. В своей деятельности экономист по труду I категории руководствуется:

1.4.1. Нормативными правовыми актами по организации труда и заработной плате.

1.4.2. Методическими материалами по соответствующим вопросам.

1.4.3. Приказами и распоряжениями руководителя организации (непосредственного руководителя).

1.4.4. Уставом организации.

1.4.5. Правилами трудового распорядка.

1.4.6. Настоящей должностной инструкцией.

1.5. Экономист по труду I категории должен знать:

1.5.1. Нормативные правовые акты, методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации труда и заработной плате.

1.5.2. Трудовое законодательство.

1.5.3. Экономику труда и организацию производства.

1.5.4. Порядок разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, организации труда, производительности труда, социального развития коллектива, смет использования фондов экономического поощрения.

1.5.5. Формы и системы заработной платы и материального стимулирования.

1.5.6. Методы определения численности работников.

1.5.7. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей служащих.

1.5.8. Порядок тарификации работ и рабочих и установления должностных окладов служащим, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета премий.

1.5.9. Методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате.

1.5.10. Основы технологии производства.

1.5.11. Правила эксплуатации вычислительной техники.

1.5.12. Правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

1.5.13. _______________________________________________.

1.6. Экономист по труду I категории подчиняется непосредственно начальнику отдела труда и заработной платы.

1.7. В случае временного отсутствия экономиста по труду I категории (болезнь, отпуск, пр.) его обязанности исполняет назначенный в установленном порядке заместитель, который приобретает соответствующие права и несет полную ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

1.8. __________________________________________________.


2. Функции

На экономиста по труду I категории возлагаются следующие функции:

2.1. Планирование заработной платы, производительности труда, социального развития коллектива.

2.2. Расчет фонда заработной платы и численности работающих.

2.3. Подготовка мероприятий по совершенствованию действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения.

2.4. Осуществление контроля за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства.

2.5. Оформление соответствующей документации.

2.6. Ведение учета показателей по труду и заработной плате, составление установленной отчетности.

2.7. __________________________________________________.


3. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций экономист по труду I категории осуществляет следующие обязанности:

3.1. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате организации и ее подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации.

3.2. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудового потенциала организации, обеспечения правильного соотношения работников по категориям рабочих и служащих (из них - руководителей, специалистов и других служащих) и квалификационным категориям.

3.3. Участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании работы по подготовке квалифицированных кадров, доводит плановые показатели по труду до подразделений организации.

3.4. Изучает эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию.

3.5. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования, трудовых ресурсов и рабочего времени.

3.6. Участвует в составлении планов социального развития коллектива организации, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

3.7. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления и действующими нормативами, вносит в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности, работ, услуг (должностей служащих, профессий рабочих).

3.8. Определяет на основе действующих положений размеры премий.

3.9. Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, за тарификацией работ и установлением в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей служащих разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха и трудового законодательства.

3.10. Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств.

3.11. Вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных по труду и заработной плате.

3.12. Ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность.

3.13. __________________________________________________


4. Права

Экономист по труду I категории имеет право:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства организации, связанных с его деятельностью.

4.2. Вносить на рассмотрение начальника отдела организации и оплаты труда предложения по улучшению деятельности организации и совершенствованию форм и методов труда.

4.3. Сообщать непосредственному руководителю обо всех недостатках, выявленных в процессе осуществления своей деятельности, и вносить предложения по их устранению в пределах своей компетенции.

4.4. Привлекать специалистов соответствующих структурных подразделений к выполнению возложенных на него функций в случаях, предусмотренных положениями о структурных подразделениях, в противном случае - с разрешения руководителя организации.

4.5. Запрашивать лично или по поручению руководителя отдела у руководителей и специалистов структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.

4.6. Требовать от руководителя отдела оказания содействия в осуществлении своих должностных обязанностей.

4.7. __________________________________________________.


5. Ответственность

Экономист по труду I категории несет ответственность:

5.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством.

5.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством.

5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством.

5.4. __________________________________________________.



Руководитель структурного подразделения _________ __________________

(подпись) (инициалы, фамилия)
Начальник юридического отдела (ЮрО) - юрисконсульт
_________ __________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000
(дата)
Начальник отдела кадров (ОК)
_________ __________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000
(дата)
Начальник отдела труда и заработной платы (ООТиЗ)
_________ __________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000
(дата)
С инструкцией ознакомлен _________ ___________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000
(дата)

Приложение З



ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ



Согласно ст.194 Трудового кодекса Республики Беларусь штатное расписание относится к основным локальным нормативным актам, регулирующим трудовой распорядок работников организации. В штатном расписании закрепляется организационная структура, штатный состав и штатная численность организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Его наличие необходимо для организаций любых организационно-правовых форм. Трудовые договоры с работниками заключаются только по включенным в штатное расписание должностям служащих и профессиям рабочих с учетом квалификационных категорий, тарифных разрядов, классов (ст.1, 19, 61 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Штатное расписание - это локальный нормативный акт (организационный документ), который содержит сгруппированный в определенном порядке перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием количества единиц по каждому их наименованию, тарифных разрядов (коэффициентов, кратных размеров тарифной ставки первого разряда) по ЕТС, классов, категорий, размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат.

Форма штатного расписания регламентируется Государственным стандартом Республики Беларусь (СТБ) 6.38-2004 «Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», в соответствии с которым к штатному расписанию предъявляются требования к составлению, содержанию, оформлению и расположению основных его реквизитов (форма А). В связи с тем, что штатное расписание является локальным нормативным актом, в его форму могут вноситься необходимые для конкретной коммерческой организации изменения и дополнения, учитывающие сложившиеся особенности организации производства, труда, управления и пр.

Так, в приведенной форме штатного расписания дополнительно предусмотрены следующие графы: 6 - «Тарифный должностной оклад (тарифная ставка)»; 10 - «Расчетный должностной оклад (расчетная ставка)»; 7, 8, 9 - «Коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов), предусмотренные Инструкцией»; 11, 12 - «Повышения расчетного должностного оклада (расчетной ставки) согласно актам законодательства». Порядок установления и расчета указанных реквизитов штатного расписания подробно изложен в подразделе 2.1.6 настоящих Рекомендаций.

Штатное расписание должно быть экономически обоснованным и отвечать интересам организации, ее целям и задачам. В связи с этим разработке штатного расписания в организации предшествует скрупулезная подготовительная работа - проводится комплекс мероприятий по разработке и совершенствованию ее организационной структуры, определяются необходимое количество и оптимальные размеры структурных подразделений организации.

Структура внутреннего управления организацией, или ее организационная структура, - это систематизированная, иерархически упорядоченная совокупность частей, структурных подразделений организации и управляющих ими органов или лиц, в которой определены области управления, полномочия, ответственность, подчинение и соподчинение всех участников управления.

Под структурным подразделением организации понимается официально выделенный орган управления определенной частью организации с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью за выполнение возложенных на него задач. Различают обособленные (вне территории организации) и внутренние подразделения организации.

К обособленным подразделениям относятся филиалы и представительства (ст.51 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

К внутренним структурным подразделениям организации относятся службы, управления, отделы, бюро, секторы, цехи, лаборатории, группы, участки (пп.21, 23 Инструкции о порядке применения ЕТС).

Создание того или иного подразделения зависит от различных факторов: поставленных целей, характера решаемых задач, их сложности, уровней руководства и т.п. и, в конечном счете, от списочной численности работников.

Целесообразность и обоснованность создания того или иного структурного подразделения, введение в штат той или иной должности руководителя подразделения должны увязываться с нормативами его численности (нормами управляемости) (пп.21, 23 Инструкции о порядке применения ЕТС), в соответствии с которыми:

управление, служба могут создаваться при численности работников в их штате не менее семи человек (включая должность руководителя);

отдел может создаваться при численности работников в его штате не менее четырех человек, включая должность руководителя;

сектор (бюро, группа) может создаваться при численности работников в его штате не менее трех человек, включая должность руководителя;

при необходимости в составе структурных подразделений с учетом вышеназванных норм управляемости могут создаваться:

в управлении (службе) - отделы, секторы (бюро, группы);

в отделе - секторы (бюро, группы);

количество заместителей руководителя организации устанавливается в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций;

должность менеджера вводится при осуществлении управленческих функций по одному из видов деятельности и руководству подчиненными работниками (не менее двух).

Должность начальника производства может вводиться при наличии в структуре соответствующего производства нескольких производственных подразделений (цехов, участков), объединенных законченным циклом выпуска продукции.

Нормы управляемости при создании производственных структурных подразделений (цех, участок) устанавливаются нанимателем.

Должность заместителя начальника структурного подразделения вводится при численности работников в его штате из расчета не менее пяти человек, подчиненных одному заместителю.

В соответствии с указанными нормами управляемости рассчитывается необходимое количество (численность) работников конкретного структурного подразделения, устанавливаются их должностные обязанности, распределяются работы между исполнителями. При меньшей численности работников по сравнению с указанными в пп.21, 23 Инструкции о порядке применения ЕТС самостоятельные структурные подразделения, как правило, не создаются: рекомендуется назначать ведущих (старших) специалистов или руководствоваться соответствующими статьями Трудового кодекса Республики Беларусь (например, ст.227 Трудового кодекса Республики Беларусь при создании службы охраны труда и т.п.).

Если в организации не имеется структурных подразделений, то в наименовании графы 2 формы А исключаются слова «структурных подразделений». При наличии в организации обособленных структурных подразделений штатное расписание для них может быть составлено и утверждено отдельно.

Организационно-правовая форма организации регистрируется государственными органами, носит официальный характер, закрепляется в ее наименовании и во многом предопределяет область и правила ведения организацией экономической деятельности. Подробное определение, отличительные признаки и описание организационно-правовых форм коммерческих и некоммерческих организаций приведено в ст.46, 63-123 Гражданского кодекса Республики Беларусь.

Наименование структурного подразделения, как правило, отражает основное направление его деятельности и содержит: наименование вида структурного подразделения (отдел, сектор, бюро и пр.); основное функциональное направление (либо несколько направлений) его деятельности.

Наименование структурного подразделения может быть производным от наименований должностей главных специалистов, которые возглавляют эти подразделения, например: «Отдел (служба) главного механика», «Отдел (служба) главного энергетика» и т.д.

На практике выработаны такие общепринятые наименования некоторых подразделений (без указания вида подразделения), как «приемная», «канцелярия», «архив», «цех», «склад».

Наименование «цех», например, может быть уточнено в зависимости от вида выпускаемой продукции либо основной производственной операции, либо это может быть и то и другое вместе: «колбасный цех», «литейный цех», «цех по сборке и монтажу кузовов тракторов».

Наименования структурных подразделений организации в штатном расписании указываются полностью, без сокращений, в единственном числе, именительном падеже согласно утвержденной нанимателем организационной структуре управления.

Если организация имеет сложную структуру управления и значительную численность персонала, штатное расписание может составляться отдельно для аппарата управления и производственного персонала.

Разделы и подразделы в штатном расписании предусматриваются в зависимости от необходимости. Группировка должностей (профессий) производится по структурным подразделениям. При наличии в организации (подразделении) одноименных должностей с одинаковыми размерами оплаты они могут быть предусмотрены одной строкой с указанием количества таких штатных единиц.

По каждому разделу, подразделу, структурному подразделению, в целом по штатному расписанию указываются итоги по количеству штатных единиц и месячному фонду заработной платы.

Наименования должностей служащих (профессий рабочих) в штатном расписании устанавливаются в точном соответствии с ЕКСД и ЕТКС (ст.19 и 61 Трудового кодекса Республики Беларусь), которые регламентируют основные трудовые функции, по которым работники обязуются выполнять работу при заключении трудовых договоров с нанимателями. Установление наименований должностей (профессий) с учетом фактически выполняемой работы - одно из требований соблюдения штатно-финансовой дисциплины. В соответствии с установленным наименованием должности (профессии рабочего) осуществляется их тарификация - отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам и присвоение работникам соответствующей квалификации (гр.5, 6 формы А).

В штатное расписание включают не только должности руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), но и профессии рабочих, которым устанавливаются месячные (часовые) тарифные ставки, а также рабочие со сдельной формой оплаты труда с указанием размера месячной тарифной ставки, соответствующей тарифному разряду рабочего.

Формы, системы и размеры оплаты труда, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Расчет размера тарифных должностных окладов (тарифных ставок), предусмотренных в гр.6 формы А, производится путем умножения тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент соответствующего разряда ЕТС или кратный размер тарифной ставки первого разряда.

Инструкцией предусматриваются определенные условия и возможности для повышения (уменьшения) нанимателем на основе ЕТС должностных окладов (тарифных ставок) (гр.7, 8, 9 формы А). Например, должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих могут быть увеличены (уменьшены) в пределах межразрядной разницы (до 7%) исключительно, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или нанимателем (п.30 Инструкции о порядке применения ЕТС), или должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих организаций, имеющих в своем подчинении дочерние предприятия, обособленные подразделения (филиалы, представительства), могут быть повышены до 10% (включительно).

В соответствии с п.2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с последующими изменениями и дополнениями, работникам, с которыми заключается контракт, наниматель может увеличить расчетный должностной оклад (рассчитанный путем суммирования тарифного должностного оклада (тарифной ставки) и увеличений (уменьшений), предусмотренных соответствующими пунктами Инструкции о порядке применения ЕТС), в размере до 50%, если больший размер увеличения не предусмотрен законодательством, и другие повышения (гр.11, 12 формы А).

Перечень доплат и надбавок компенсирующего и стимулирующего характера (гр.13, 14 формы А), включаемых в штатное расписание, определяет наниматель. Как правило, это выплаты, размер которых в абсолютной сумме или в процентном отношении имеет постоянную величину и выплачивается ежемесячно (например, доплаты за совмещение профессий (должностей), увеличение объема работ, надбавки служащим за сложность и напряженность работы, надбавки рабочим за профессиональное мастерство, надбавки за классность водителям автомобилей).

Доплаты за работу в ночное время, во вредных условиях труда, оплата за работу в государственные праздники и праздничные дни, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и некоторые другие - в штатное расписание не включаются.

Не включаются в штатное расписание и вознаграждения за стаж работы (надбавки за выслугу лет), так как они не образуют новый оклад, их размер меняется в зависимости от стажа работы конкретного работника.

Штатное расписание утверждается в порядке, предусмотренном Уставом организации, учредительным договором и, как правило, составляется на календарный год. Если отдельные штатные единицы устанавливаются не на полный год, то в гр.17 «Примечание» формы А указывается, на какой период года утверждена данная штатная единица (например, с 01.03.2005 по 15.10.2005). По должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной единицы, в гр.3 формы А показывается ее неполная часть (например, 0,5; 0,25 вместо 1).

При необходимости в штатное расписание вносятся изменения и дополнения в таком же порядке и по той же форме, как и при разработке штатного расписания с учетом новых итогов по численности и фонду заработной платы. Эти изменения нумеруются (например, «Изменение 1 к штатному расписанию»). Как правило, в изменения к штатному расписанию дополнительно включаются строки:

Вводится в штатное расписание:

Итого вводится:

Исключается из штатного расписания:

Итого исключается:

Всего по штатному расписанию:

Исключение и (или) введение в штатное расписание соответствующих штатных единиц производится после издания приказа нанимателя.

Если при наличии вакансии будет принято решение не заполнять ее, а обязанности по вакантной должности будут выполнять другие работники на условиях, например, совмещения должностей (профессий), об этом издается приказ нанимателя. В таком случае в гр.17 «Примечание» формы А указывается: «Вакансия в связи с совмещением».

При изменении тарифной ставки первого разряда имеет смысл утвердить новое штатное расписание, так как изменения в таком случае будут вноситься во все строки и графы штатного расписания.

Штатное расписание, как правило, не ведется поименно. Для удобства в работе практикуется дополнительно к утвержденному штатному расписанию ведение штатной книги. В штатной книге учитывается персональный состав работников организации. На основании штатной книги обеспечивается учет списочной численности работников, заполняются имеющиеся вакантные должности. С помощью штатной книги имеется возможность определить штатный состав работников на любой период времени.

В штатную книгу кроме данных из штатного расписания включаются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работников, даты приема на работу, увольнения, номера и даты приказов. Одна строка в штатной книге соответствует одному работнику организации.

Разработку, ведение и хранение документов по закреплению структуры, штатного состава и штатной численности в организации, как правило, осуществляет отдел труда и заработной платы (ООТиЗ) под методическим руководством заместителя руководителя организации по управлению персоналом (заместителя руководителя организации по административным вопросам и пр.) согласно утвержденной структуре управления. В случае отсутствия этого подразделения в структуре организации эта работа может возлагаться на планово-экономический отдел. В небольших коммерческих организациях, где указанные структурные подразделения могут отсутствовать, обязанности по составлению данных документов возлагаются на кадровых работников или главного бухгалтера с участием юрисконсульта (при его наличии в штате). Эти документы визируются всеми заинтересованными лицами и юрисконсультом (при его наличии).

Правильность составления и применения штатного расписания является гарантией соблюдения организацией штатно-финансовой дисциплины.





«Примерная форма штатного расписания



Форма А

Наименование организации
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
29.03.2007 № 3
Место издания (г.Минск)
на 2007 год
УТВЕРЖДАЮ
штат в количестве 1200 единиц
с месячным фондом заработной платы 292 167 тысяч рублей
Руководитель организации
____________ _______________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
00.00.0000
(дата) Печать


Тарифная ставка I разряда на 01.03.2007: 100 000 руб.;
III группа ставок руководителей и специалистов
(вводится в действие с 01.04.2007)




п/п
Наименование структурных подразделений, должностей, профессий К-во штатных единиц Тарифные разряды по ЕТС Тарифные коэф-фициенты по ЕТС (кратные размеры тарифной ставки I разряда) по ЕТС Тарифный долж-ностной оклад (тарифная ставка), руб., согласно ЕТС Коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов), предусмотренные Инструкцией, %


в пределах межраз-рядной разницы, до 7% (п.33 Инструкции) по техноло-гическим видам работ, произ-водствам, видам экономической деятельности (п.17 Инструкции) другие
1 2 3 4 5 6 7 8 9
АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ
1 Директор 1 22 5,59 559 000 - - -
2
ОТДЕЛ КАДРОВ
1 Начальник отдела 1 18 4,26 426 000 - - -
2 Ведущий специалист по кадрам 1 15 3,48 348 000 -
3 Специалист по кадрам II категории 1 13 3,04 304 000
4 Инспектор по кадрам 1 9 2,32 232 000 5,0
Итого: 4
Всего по организации: 1200


Продолжение таблицы
Расчетный должностной оклад (расчетная ставка), руб.
(гр.6 +
+ гр.7 +
+ гр.8 +
+ гр.9)
Повышения расчетного должностного оклада (расчетной ставки) согласно актам законодательства, % Должностной оклад (ставка), руб.
(гр.10 +
+ гр.11 +
+ гр.12)
Надбавки, доплаты к окладу (ставке), руб. Месячный фонд заработной платы, руб. (гр.13 +
+ гр.14. +
+ гр.15)
Примечание
по контракту (Декрет № 29)







другие надбавки доплаты
10 11 12 13 14 15 16 17
559 000 50,0 - 838 500 419 250 - 1 257 750
426 000

30,0 - 664 560 110 760 - 664 560
348 000


20,0 480 240 62 640 - 480 240
304 000


- 304 000 - 304 000
243 600

- 243 600 - 243 600
1 692 400 1 692 400


292 167 000


Наименование должности должностного лица нанимателя,
уполномоченного подписывать (составлять) штатное расписание _________ ___________________
(подпись) (инициалы, фамилия)».

Приложение И



Приложение
к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
30 марта 2004 г. № 32


ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЕДИНОГО КВАЛИФИКАЦИОННОГО СПРАВОЧНИКА ДОЛЖНОСТЕЙ СЛУЖАЩИХ



1. Единый квалификационный справочник должностей служащих (далее - ЕКСД) является нормативным документом, цель которого - создание необходимых условий для рационального разделения труда между руководителями, специалистами и другими служащими (техническими исполнителями)*, обеспечение единства при определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.


_______________________

* Далее - служащие.


ЕКСД обязателен для применения в организациях независимо от их организационно-правовых форм в целях:

определения наименования должности служащего, его трудовых функций;

решения вопросов тарификации и оплаты труда;

решения вопросов подготовки, повышения квалификации, подбора, расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией;

аттестации служащих и присвоения им квалификационных категорий;

разработки должностных инструкций, регламентирующих правовое положение служащего в организации и определяющих его задачи, функции, права, обязанности и ответственность согласно занимаемой им должности;

разработки положений о структурных подразделениях организаций, определяющих статус структурного подразделения, его место в организации и взаимоотношения с другими структурными подразделениями, организационную структуру, поставленные перед ним задачи, функции, права, обязанности и ответственность;

в других случаях, установленных законодательством Республики Беларусь.

2. ЕКСД состоит из укрупненных разделов, сформированных по виду экономической деятельности (промышленность, транспорт и связь, сельское, рыбное и лесное хозяйства и др.), включающих отраслевые выпуски ЕКСД с присвоенными порядковыми номерами (легкая промышленность, пищевая промышленность, автомобильный транспорт, связь, туризм, здравоохранение и др.) и входящими в них квалификационными характеристиками.

3. Структура каждого выпуска ЕКСД едина и построена в соответствии с установленной Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» ОКРБ 006-96, утвержденным приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234 (с изменениями) (далее - ОКПД), классификацией служащих по категориям: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители). Отнесение должностей служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание их труда (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Специалисты - лица, обладающие специальными знаниями, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики, получившие специальность по высшему (специалисты высшего звена) или среднему (специалисты среднего звена) образованию, подтвержденному присвоением лицу соответствующей квалификации.

К категории руководителей относятся лица, в рамках установленных полномочий организующие, направляющие, координирующие и контролирующие деятельность исполнителей.

Наименования должностей руководителей классифицируются в зависимости от объекта руководства:

руководители организации - лица, осуществляющие непосредственное управление организацией (директор, управляющий и т.п.);

руководители структурных подразделений - лица, назначенные руководителем организации для управления деятельностью структурного подразделения (начальник, мастер, заведующий и т.п.) и их заместители.

Наименования должностей, относящихся к категории специалистов классифицируются в зависимости от характера выполняемых ими функций или сферы деятельности:

специалисты высшего уровня квалификации: специалисты в области естественных и инженерных наук, специалисты в области биологических, сельскохозяйственных наук, здравоохранения и образования и прочие специалисты высшего уровня квалификации (экономист, инженер, агроном, врач-терапевт и т.д.);

специалисты среднего уровня квалификации: специалисты естественных и инженерных направлений деятельности, специалисты среднего уровня квалификации и вспомогательный персонал в области естественных наук и здравоохранения, образования, в области финансово-экономической, административной и социальной деятельности и прочие (техники всех наименований, медицинская сестра и т.д.).

Наименование должности «инженер» может быть применено только в тех случаях, когда специалисту для решения вопросов, вытекающих из характера производства или вида деятельности, необходимы инженерные знания в объеме высшей школы: например, инженер по механизации и автоматизации производства, инженер по охране труда, инженер-проектировщик, инженер по инструменту и др.

В характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование: без категории, вторая, первая категории.

Присвоение специалистам соответствующей квалификационной категории осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем с учетом рекомендаций аттестационной комиссии. При этом учитывается степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принятые решения, инициативное и творческое отношение к работе, эффективность и качество труда, а также опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, профессиональные знания и др.

Другие служащие (технические исполнители) - лица, выполняющие регламентированные и методически проработанные, периодически повторяющиеся работы, относящиеся к деятельности соответствующего структурного подразделения, под контролем непосредственного руководителя. Требования к их квалификации сводятся к профессионально-техническому образованию или общему среднему образованию и специальной подготовке по установленной программе без предъявления требований к стажу работы (агент, секретарь, экспедитор и т.д.).

4. Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний актов законодательства и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Квалификационные требования» определены уровень профессиональной подготовки работника и требования к стажу работы, необходимые для выполнения возложенных на него должностных обязанностей.

5. В квалификационных характеристиках представлены наиболее характерные для каждой должности виды работ, исходя из установленных в отраслях экономики разделения и кооперации труда. Конкретный перечень должностных обязанностей служащих с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их права и ответственность устанавливаются в должностных инструкциях, которые разрабатываются и утверждаются нанимателем в установленном порядке. Должностные инструкции, как правило, не разрабатываются на руководителей структурных подразделений организации. Их права, обязанности, полномочия и ответственность указываются в соответствующем положении о структурном подразделении.

При разработке должностных инструкций следует иметь в виду, что в процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей служащих по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации и изменения наименования должности.

6. В основу построения выпусков ЕКСД положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обуславливают наименование должностей.

Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в выпуски ЕКСД, соответствуют Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД) ОКРБ 006-96, утвержденному приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234, и изменениям к нему.

7. При определении наименования должности необходимо отличать понятие «должность» от понятия «специальность» работника.

Должность - служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности.

Специальность - вид профессиональной деятельности, требующий определенных знаний, навыков и компетенции, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Совпадение наименования должности и специальности возможно в тех случаях, когда данная должность может замещаться работником лишь одной, строго определенной специальности (математик, бактериолог, ихтиолог и др.).

Наименование должности того или иного работника должно отображать характер выполняемой им работы, независимо от специализации организации или подразделения, в которых он работает (например, инженер по научно-технической информации, диспетчер, ветеринарный врач и т.д.).

8. Во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое (типовое) наименование согласно ОКПД (например, инженер, экономист, врач, мастер и т.д.), а при необходимости - полное.

Базовое наименование должности - основное (типовое) наименование должности, обусловленное сложившимися типовыми видами работ (должностными обязанностями), присущими конкретной должности в результате разделения и кооперации труда.

Полное наименование должности служащего должно быть достаточным для исчерпывающей характеристики его роли и места в конкретных условиях той или иной организации, что достигается путем добавления к базовому наименованию дополнительных сведений.

Это могут быть сведения, содержащие дополнительное указание специальности работника (врач-терапевт, оператор звукозаписи, инженер по организации труда и т.д.), либо сферы его деятельности (мастер производственного обучения, горный мастер, агент торговый и т.д.), либо режима работы (сменный мастер и т.д.). При этом соответствующее дополнение может быть помещено как после базового наименования, так и перед ним.

При необходимости выполнения служащими двух или нескольких трудовых функций наименование должности устанавливается с учетом наибольшего удельного веса работ, выполняемых в пределах той или иной функции. В исключительных случаях могут устанавливаться двойные наименования должностей: художник-модельер, секретарь-референт и т.д. Условием установления двойных наименований должно являться наличие составляющих этих наименований в ОКПД и выполнение служащими в пределах этих функций работ (обязанностей), родственных по содержанию и равных по сложности в рамках одной специальности и квалификации. Указанные должности имеют код по первому их наименованию.

9. Установление наименований должностей руководителей зависит от уровня управления, организационной структуры, круга их полномочий, обязанностей и других факторов.

Наименования должностей руководителей организаций могут быть установлены:

а) генеральный директор - для руководителей организаций, имеющих в структуре дочерние предприятия и обособленные подразделения (филиалы, представительства);

б) главный арбитр - для руководителей, возглавляющих государственные арбитражи;

в) главный врач - для руководителей лечебных учреждений;

г) главный редактор - для руководителей редакций (изданий);

д) директор - для руководителей организаций, не имеющих в структуре дочерние предприятия и обособленные подразделения (заводы, совхозы, лесхозы, лесопарки, комбинаты, торговые фирмы, универмаги, рестораны и другие самостоятельные промышленные, сельскохозяйственные, крупные торговые, зрелищные организации, спортивные сооружения, организации общественного питания); для руководителей научно-исследовательских и проектных институтов, издательств, обсерваторий, студий телевидения, публичных библиотек, колледжей, училищ, учебных комбинатов, школ, домов научно-технической пропаганды, домов творчества и других самостоятельных учреждений образования, науки, культуры, торговли, общественного питания, а также общественных организаций;

е) заведующий - для руководителей ателье, бань, парикмахерских и других небольших организаций бытового обслуживания, а также магазинов, клубов, столовых и других небольших организаций торговли и общественного питания, спортивных сооружений; для руководителей детских дошкольных учреждений, школьных интернатов, библиотек местного значения, аптек, домов престарелых и инвалидов, домов отдыха, пансионатов и других учреждений образования, здравоохранения, коммунального хозяйства и социального обеспечения;

ж) командир - для руководителей авиационных отрядов гражданской авиации;

з) начальник - для руководителей экспедиций, геологических отрядов, партий, аэрогеодезических организаций, отделений железной дороги, метрополитена, депо, аэропортов, организаций транспорта и связи, организаций водопроводно-канализационного и газового хозяйства; для руководителей вычислительных центров, а также агентств, таможен, станций, трудовых воспитательных колоний и других специализированных учреждений;

и) первый секретарь - для руководителей правлений, творческих союзов (журналистов, художников, композиторов и др.);

к) председатель - для руководителей комитетов, концернов, общественных организаций;

л) управляющий - для руководителей банков, строительных, ремонтно-строительных трестов и других организаций;

м) торговый представитель - для системы Министерства торговли Республики Беларусь, торгово-промышленной палаты, торговых организаций;

н) ректор - для руководителей высших учебных заведений.

10. Наименования должностей руководителей структурных подразделений в организациях и учреждениях могут быть установлены:

а) директор - для руководителей картин в кинематографии и телевидении;

б) заведующий - для руководителей отделов, бюро, секторов, лабораторий (станций), кафедр, кабинетов, секций и других структурных подразделений в организациях и учреждениях непроизводственной сферы (в просвещении, здравоохранении, в коммунальном хозяйстве, общественном питании, науке, культуре, общественных организациях и др.), а также в организациях в сфере материального производства, не имеющих производственного или производственно-технического назначения (на складах, в архивах и др.);

в) капитан - для руководителей порта, рейда и других подразделений и служб внутреннего водного транспорта;

г) мастер, производитель работ (прораб) - для руководителей производственных (производственно-строительных) участков, имеющих в своем подчинении рабочих;

д) начальник - для руководителей структурных подразделений организаций, государственных органов, общественных организаций и т.д.;

е) председатель - для руководителей врачебно-трудовых экспертных комиссий, а также секций и бюро в учреждениях здравоохранения, культуры, науки и общественных организациях;

ж) технический руководитель - для руководителей лесопунктов (лесозаготовительных цехов) и нижнего склада в лесозаготовках;

з) управляющий - для руководителей отделений, ферм и сельскохозяйственных участков;

и) ответственный секретарь - для правлений творческих союзов (писателей, архитекторов и др.) и редакций;

к) ученый секретарь - для научно-исследовательских организаций, учреждений образования.

11. В ЕКСД не включены квалификационные характеристики производных должностей служащих, поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в ЕКСД характеристик соответствующих базовых должностей либо должностей соответствующих руководителей.

Установление наименования должности «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность старшего может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения).

Для должностей специалистов, по которым устанавливаются квалификационные категории, должностное наименование «старший» не применяется. В этих случаях функции руководства могут возлагаться на специалиста более высокой квалификации.

На ведущих специалистов возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или ее структурного подразделения либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в структурных подразделениях с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях. Требования к необходимому стажу работы в этом случае повышаются на 2-3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории.

На заместителя руководителя возлагаются должностные обязанности соответствующего руководителя в случае временного его отсутствия (отпуска, болезни, увольнения), а также выполнение определенных работ по управлению организацией (подразделением) или обеспечению ее деятельности. Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей структурных подразделений определяются на основе характеристик соответствующих должностей руководителей. Распределение должностных обязанностей заместителей руководителей организации осуществляется на основании приказа (распоряжения) нанимателя. Требования к необходимому стажу работы понижаются на 1-2 года по сравнению с предусмотренными для соответствующих руководителей.

При необходимости могут устанавливаться должности помощников руководителей организаций, а также помощники специалистов по следующим наименованиям должностей: кинооператор, лесничий, редактор, режиссер, санитарный врач, эпидемиолог.

Помощник руководителя (специалиста) - данная должность относится к категории специалистов и связана с выполнением работ общего характера по поручению и под непосредственным контролем руководителя организации (специалиста) либо с выполнением части работ, возложенных на руководителя организации (специалиста), а также отдельных служебных поручений под непосредственным контролем руководителя организации (специалиста).

На должность помощника руководителя организации (специалиста) может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное (среднее специальное) образование (в зависимости от уровня управления) без предъявления требований к стажу работы.

Установление наименования должности «главный» возможно при условии, если работник имеет в своем подчинении структурное подразделение либо специалистов в обособленных подразделениях по определенному наименованием должности виду деятельности организации (главный механик, главный энергетик, главный экономист и т.д.). Исключение составляют должности главный инженер, главный бухгалтер.

Квалификационные характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой при определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей соответствующих бюро, когда они создаются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых особенностей).

12. В ЕКСД не включены квалификационные характеристики государственных должностей государственных служащих, правовой статус которых регулируется Конституцией Республики Беларусь и нормами специальных законодательных актов Республики Беларусь; государственных должностей государственных служащих, которые в соответствии с законодательством Республики Беларусь назначаются Президентом Республики Беларусь, избираются либо утверждаются коллегиальным органом.

13. Лица, не имеющие образования или стажа работы, установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, в порядке исключения могут быть назначены (приняты) на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие предусмотренные квалификационными требованиями образование и стаж работы, если иное не установлено законодательством.

14. Необходимость обеспечения безопасных и здоровых условий труда на производстве выдвигает проблему охраны труда в число неотложных социальных задач, решение которых непосредственно связано с соблюдением каждым работником организации действующих законодательных актов и документов по охране труда.

В связи с этим в должностные обязанности служащих (руководителей, специалистов и других служащих) наряду с выполнением функций, предусмотренных соответствующей квалификационной характеристикой должности, входит обязательное соблюдение на каждом рабочем месте требований по охране труда, а в должностные обязанности руководителей - создание здоровых и безопасных условий труда для подчиненных им исполнителей, а также контроль за соблюдением ими требований нормативных правовых актов по охране труда.

При назначении на ту или иную должность необходимо учитывать требования к знаниям работника соответствующих стандартов безопасности труда, норм, правил и инструкций по охране труда, средств коллективной и индивидуальной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов.

Популярные новости
Курсы валют Национального Банка РБ
22.05.201823.05.2018
Евро 2.3483 2.347
Доллар США 2.0022 1.9898
Фунт стерлингов 2.6849 2.6817
Российский рубль 3.2031 3.2471
Украинская гривна 7.6742 7.6399
Польский злотый 5.4727 5.4963
Японская иена 0.17993 0.17939
Статистика
Правовые акты по году принятия