Помощь: Меры дисциплинарного взыскания



МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Порядок увольнения, как и вообще порядок применения дисциплинарных взысканий, регулируется трудовым законодательством и требует соблюдения определенных правил. Их невыполнение может привести к неправомерному наложению взысканий, что позволит работнику восстановиться в должности.

В частности, согласно ст.198 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42, п.1 ст.47 ТК).



Справочно

Содержание норм указанных пунктов ст.42 ТК:

«Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

<…>

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

<…>

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников».

Содержание нормы п.1 ст.47 ТК:

«Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями».



Статья 199 ТК устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. В соответствии с ней до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Особое внимание необходимо обратить на такую деталь: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В связи с этим при увольнении работника в качестве меры взыскания ни в коем случае нельзя одновременно объявлять ему выговор или замечание.

Наниматель обязан оформить дисциплинарное взыскание приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Законодательством оговорены сроки применения дисциплинарных взысканий. В частности, согласно ст.200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

В случае повторного неисполнения работником трудовых обязанностей наниматель сможет применить в качестве меры ответственности увольнение. Причем увольнение будет осуществляться в соответствии с п.4 ст.42 ТК, которым предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Как видим, норма в качестве условия увольнения, во-первых, предусматривает систематическое неисполнение работником его обязанностей, во-вторых, говорит о том, что увольнение может быть осуществлено только в том случае, если ранее к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания. При этом о мерах речь идет во множественном числе, в связи с чем может показаться, что увольнение может быть осуществлено, только если наниматель как минимум дважды применял меры дисциплинарного взыскания, а увольнение считается третьим. Однако это не так. Для увольнения работника по указанному основанию достаточно повторного нарушения при условии, что за первое нарушение были применены меры взыскания.

Подтверждение тому содержится, например, в п.32 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», согласно которому, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.4 ст.42 ТК, следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Важно также помнить, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.



24.10.2008 г.



Юрий Веремейко, юрист



Журнал «Главный Бухгалтер» № 40, 2008 г.

Популярные новости
Курсы валют Национального Банка РБ
25.04.201726.04.2017
Евро 2.0122 2.0122
Доллар США 1.8763 1.8763
Фунт стерлингов 2.3997 2.3997
Российский рубль 3.3354 3.3354
Украинская гривна 6.9518 6.9518
Польский злотый 4.6996 4.6996
Японская иена 0.17189 0.17189
Статистика
Правовые акты по году принятия